El informe señala la oportunidad minera para el desarrollo argentino, resaltando el impacto esperado en exportaciones y atracción de capital

12/03/2026 – 11:35hs

La Argentina está dejando de ser vista como una jurisdicción minera de alto riesgo para convertirse en un destino competitivo para el despliegue de capital a gran escala.

Según el último reporte de Morgan Stanley, titulado «Malbec & Minerals: Is Argentina the Next Mining Frontier?», el giro hacia políticas favorables a la inversión está posicionando al país como la nueva frontera minera global.

La clave evaluada por el banco para analizar la transformación en el sector es el Régimen de Incentivo para Grandes Inversiones (RIGI), que ofrece estabilidad fiscal por 30 años y una reducción de la carga tributaria de aproximadamente el 18% en comparación con el esquema anterior.

Según los analistas del banco, este cambio normativo representa una «transformación de una magnitud no vista en América Latina en casi 30 años».

El aluvión de dólares que llegaría en 2026 y 2027

El informe de Morgan Stanley destaca que los beneficios de este nuevo marco legal ya están comenzando a desplegarse.

Para el corto plazo, las proyecciones en materia de divisas son contundentes:

• Exportaciones: Se estima que las ventas al exterior de minerales metálicos podrían duplicarse en apenas un año, pasando de los u$s5.000 millones proyectados para 2025 a casi u$s10.000 millones para este año
• Inversiones (Capex): Sólo en 2026, el sector minero demandaría desembolsos por u$s3.200 millones, cifra que se acelerará en los años siguientes
• Ingresos netos de divisas: Entre el aumento de exportaciones y la Inversión Extranjera Directa (IED), la minería podría generar un flujo neto de entre u$s5.000 y u$s6.000 millones adicionales para las reservas del Banco Central este año

A largo plazo, el potencial es bastante mayor: Morgan Stanley identifica proyectos que podrían atraer más de u$s50.000 millones hasta el año 2035.

La apuesta al empleo que podría compensar la caída industrial

Uno de los puntos donde más hace hincapié el informe es en la capacidad de la minería para compensar la pérdida de empleos en otros sectores industriales, algo que está bajo cuestionamiento en el actual contexto económico.

El banco estima que el desarrollo de estos proyectos podría crear un total de 200.000 empleos directos, de los cuales 160.000 se generarían durante las fases de construcción en los próximos años.

Para el corto plazo (2026-2027), el impacto en el mercado laboral será inmediato gracias a la intensidad de mano de obra que requieren las obras iniciales:

• Año 2026: Se espera la creación de unos 12.000 empleos solo en construcción, elevando la fuerza laboral total vinculada a metales a 28.000 trabajadores
• Año 2027: El salto será exponencial, con cerca de 36.000 empleos en construcción, alcanzando un total de 51.000 puestos directos en el sector

Litio y cobre: los motores del crecimiento minero argentino

A la hora de hablar de la minería, el litio es el gran protagonista a corto plazo —con 14 proyectos identificados que podrían multiplicar por 15 la producción respecto del año 2022—.

A su vez, el cobre representa la oportunidad más transformadora a nivel estructural. Aunque no se espera una producción masiva de cobre hasta 2030, la inversión necesaria para poner en marcha los ocho grandes proyectos identificados (como Vicuña, Taca Taca, MARA y El Pachón) ronda los u$s44.000 millones.

El informe de MS afirma que si esos planes se ejecutan, Argentina podría escalar hasta convertirse en uno de los siete mayores productores globales de cobre para mediados de la próxima década.

Más allá de las bajas de precios que ya se anunciaron y las que llegarán en abril, al tomar vigencia la eliminación del impuesto al lujo para automóviles, el esperado acomodamiento de precios de los 0 km empezó a generar el esperado “efecto cascada” sobre los modelos que no estaban alcanzados por ese distorsivo impuesto, pero tenían su valor muy cerca del límite.

El miércoles se conocieron las decisiones de Volkswagen y BMW de bajar el precio de dos modelos que estaban en esa situación, y este jueves llegó la comunicación de Stellantis, aplicada a dos de sus marcas más populares que importan modelos desde Europa y bajan de precio también.

“Esto va a ocurrir inevitablemente en las próximas semanas. Cuando un auto que costaba más de $103.000.000 baja a $88.000.000, el que tenía un precio de 80.000.000 tiene que bajar para seguir vendiendo ante una oferta de mejor calidad por muy poca diferencia de precio”, comentaron este jueves desde un importador oficial.

En efecto, eso es lo que ocurrió en las últimas 24 horas con las primeras decisiones comerciales, que debería ser solo el comienzo de una “readecuación de precios” que tenga impacto en algunos modelos de la mayoría de las marcas.

Más allá de los autos que ya no pagarán el impuesto, BMW fue el primer importador en anunciar que dos modelos también se acomodaron hacia la baja, como el BMW 118 Advantage, que costaba USD 48.900 y bajó a USD 47.900, y el 320i, que estaba más cerca del límite del impuesto con un precio de USD 61.900 bajó a USD 61.400 para “despegarse” un poco de los nuevos competidores.

“Siempre hay que recordar que los autos más caros de todas las marcas son los que, de alguna manera, subsidian un mejor precio de los más baratos. Las automotrices compiten por volumen en los modelos más accesibles y para eso tienen que ofrecer al menos una versión con un precio competitivo para ganar ventas. Ese precio muchas veces deja a estos autos casi sin margen. Entonces, los de precio más alto por su equipamiento o segmento, son los encargados de equilibrar la balanza. Eso es lo que ahora les permite bajar el precio, y cada marca baja más o menos según cuánto estaba subsidiando los autos más baratos”, explicó un director de ventas de una terminal automotriz local a Infobae.

Las dos terminales argentinas que anunciaron ese reacomodamiento de la oferta, Volkswagen y Stellantis, aplicaron distintas bajas estratégicas.

En el caso de la marca alemana, el Volkswagen Vento GLI bajó un 7%, convirtiendo el precio que tenía a comienzos de mes de $77.818.800 en $72.746.050. El otro modelo que bajó fue la gama del SUV Tiguan, donde se aplicó una retracción del 9%, con la versión Life 250TSI que pasó de $84.320.800 a $77.574.100, y la R-Line 250TSI, que pasó de $88.748.800 a los actuales 81.647.800 de pesos.

Stellantis, por su parte, anunció este jueves que los tres modelos de Peugeot que se importan de Francia también bajan de precio inmediatamente. Son el 308 GT, que tiene una baja del 13% y pasa de $74.650.000 a $64.945.500; el 3008 GT, con una baja del 15% que le permite pasar de $77.940.000 a $66.249.000; y el 5008 GT, sobre el que se aplicó una reducción del 14% por la cual el precio de $82.230.000 es ahora de $70.717.800.

Asimismo, Fiat decidió reducir el valor del 600 Hybrid, auto que entró en el cupo de vehículos híbridos y eléctricos del Gobierno y que tenía un precio de $49.340.000, y que por el resto de marzo tendrá un nuevo precio de $39.950.000, un 19% menos, aplicable solo para operaciones de pago contado sin financiación.

Aunque todavía no hubo bajas de precios de las pick-up, que no estaban alcanzadas por el impuesto interno ya que están clasificados como vehículos comerciales livianos, su nivel de precios tiene muchos modelos en la franja que va de $80.000.000 a $105.000.000, por lo tanto se espera que algunas marcas hagan una reingeniería comercial para mantener el volumen de ventas ante una mayor competencia de SUV grandes.

Inicialmente, la marca que tiene las camionetas más caras, Volkswagen, decidió aplicar una nueva escala de incentivos tácticos para los concesionarios, que tendrán mejores condiciones para vender Amarok con los conocidos descuentos habituales pero con parte de los mismos asumidos por la terminal directamente.

Pasó ya casi un semana desde que el gobierno nacional promulgó la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, cambiando así de cuajo la normativa que rige los despidos, las indemnizaciones, el pago de sueldos, entre otros ítems fundamentales que hacen al día a día del vínculo laboral. El objetivo expreso del oficialismo para esta iniciativa era reducir el costo y el riesgo de contratar personal registrado, y motorizar así el empleo legal en el sector privado, que hoy tiene solo alrededor de 6,2 millones de trabajadores (INDEC). 

Se trataba de un cambio para el cual las empresas pudieron prepararse desde el año pasado, cuando ya se anunció que el tratamiento legislativo de la reforma laboral se daría en el mes de febrero, con la expectativa de que la normativa estuviese vigente en marzo. Y así es, desde el pasado viernes 6. ¿Cambiaron algo las compañías?

Pago en especia, moneda extranjera o ticket canasta

Pese a todas las modificaciones orientadas a reducir la burocracia salarial, la reforma laboral mantuvo en 20% el límite del salario que se puede pagar en moneda extranjera, y los beneficios o prestaciones complementarias en especia (algo distinto de la moneda de curso legal en el país). Asimismo, se permite sumar beneficios remunerativos sin que se conviertan en derecho adquirido.

Se especuló mucho entonces sobre la posibilidad del regreso de los ticket canasta de los años 90, cuando se pagaba parte del salario en vouchers para gastar en tiendas o para el pago de servicios.

Bajo la nueva normativa, la gestión de beneficios está al borde de un importante «makeover» que podría redundar en la gestión de mayores presupuestos destinados a esos ítems que generalmente se consideran «salario complementario».

Todo esto es en potencial, ya que las empresas no estarían por el momento evaluando ese escenario. Según una encuesta de la plataforma de gestión de beneficios Bonda entre más de 40 profesionales y directores de RRHH del país, a la cual tuvo en acceso en exclusiva iProfesional, estas son las opciones a las que se inclinan las empresas:

¿Qué están haciendo sus organizaciones hoy de cara a la Reforma Laboral?

• Estamos esperando mayor claridad normativa 88,6%
• Ya consultamos con estudio jurídico para evaluar alternativas. 6,8%
• Estamos revisando nuestro esquema de compensación.- 
• Estamos evaluando ampliar o rediseñar beneficios no remunerativos. –
• Estamos explorando herramientas o plataformas para gestionar beneficios. –
• Por ahora no estamos tomando acciones concretas. 4,5%

Todo indicaría que pese a que se trató de una ley que ya está promulgada y que tuvo un tratamiento en el Congreso de la Nación, las compañías no se confían de que perdure a largo plazo, y entraron en modo «wait and see» (esperar y ver)

Contrataciones

Pese a que para muchos el éxito de la reforma laboral se mide por su aprobación en el Congreso, será en la actividad y la economía real en donde su efecto verdaderamente se ponga a prueba. ¿Tiene la capacidad esta reforma de motorizar el empleo registrado? ¿O solo abarata los despidos de aquellas compañías que tienen en agenda, por distintos motivos, reducir el personal?

Como había anticipado iProfesional antes del debate de la reforma en la Cámara de Diputados, aquellas empresas que necesitaban talento o tenían posiciones vacantes no estaban esperando a la sanción de la ley para hacer que sus procesos de selección avanzaran.

Ya desde antes de la promulgación de la reforma, Patricio Dewey, director comercial y de Marketing de Adecco Argentina, remarcaba a este medio que no se estaba viendo una «pausa generalizada» en las búsquedas por la expectativa de la sanción de la ley.

«Las empresas que necesitan incorporar talento para sostener su operación o acompañar un crecimiento puntual siguen avanzando. Lo que sí notamos es un mayor análisis antes de tomar decisiones de contratación permanente: se evalúa con más detalle el presupuesto, el horizonte de negocio y el contexto económico. En definitiva, hoy pesa más la necesidad concreta del negocio y la previsibilidad macro que la espera por una norma específica», resumió.

También desde la consultora de reclutamiento especializado Michael Page afirman que esta reforma, al momento, no viene determinando por sí sola decisiones de contratación, reducción o gestión de personal. «Las empresas continúan definiendo sus equipos principalmente en función de las condiciones del mercado, las oportunidades de crecimiento o la necesidad de mejorar productividad. En términos generales, la normativa no está actuando hoy como un factor decisivo que acelere o frene proyectos de expansión o contratación. Los cambios no han desplazado prioridades estratégicas de los gerentes de Recursos Humanos» sostiene Francisco Scasserra, Director en Michael Page.

Vamos viendo

La puesta en práctica de varios cambios que hace la nueva normativa está en un «vamos viendo». «Muchas organizaciones están adoptando una postura de wait & see, evaluando posibles implementaciones antes de tomar decisiones estructurales», según los consultores de Michael Page.

Por ejemplo, en temas específicos como las «horas extra», de acuerdo con la nueva ley, el empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo y se podrá utilizar un banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal.

Sin embargo, «algunas empresas, especialmente aquellas que prestan servicios a otros países, evalúan mantener ciertos beneficios más allá de lo que establezca la nueva ley, mientras observan qué decisiones toman otras organizaciones», comentó Ezequiel Arcioni, director en Michael Page. Desde la consultora advierten sobre el peso de las compensaciones no remunerativas a la hora de atraer y fidelizar talento.

De acuerdo con los consultores, al menos en el segmento de talento medio a ejecutivo, el acompañamiento de los proyectos personales de carrera y de vida son un factor decisivo en el nivel de satisfacción laboral. Por eso, aunque la nueva ley no modifica cuestiones tales como la licencia por el nacimiento de hijos de los colaboradores, probablemente las compañías mantengan las licencias adicionales a las legales para los progenitores.

¿Qué pasa con los despidos?

La nueva normativa presenta un marco algo más favorable para las muchas empresas que están reduciendo su nómina (algunas directamente por cierre) debido a que se dejan de tener en cuenta en el cálculo de indemnización los regímenes especiales, el plus vacacional, el aguinaldo, aquellos bonos o extras que no sean de pago mensual, entre otros ítems.

A la vez, nuevas herramientas como la tasa del Banco Central, reduce la discreción en las sentencias y pemite mayor previsibilidad a las compañías que efectuen despidos sin causa.

El mayor impacto, sin embargo, será en los salarios más complejos, los que ahora tienen un tope pero también un piso respecto del monto que cuenta para la indemnización, y que dejan de incluir los bonos anuales por desempeño que cobran generalmente ejecutivos y directivos. 

Pero viendo el panorama de muchas compañías que incurrieron en despidos masivos y desde antes de la promulgación de la ley de Modernización laboral, desde Michael Page expresan que las reducciones o expansiones de las líneas de trabajo están vinculadas principalmente a la situación particular de cada industria, más que a movimientos derivados de la reforma laboral.

Además, de acuerdo con sus indicadores, los sectores que trabajan en brindar servicios, tecnología o aquellos vinculados con la energía y los recursos naturales seguirían liderando la generación de empleo a lo largo del año.

¿Funcionará la reforma para generar empleo?

Por pequeña que sea, la reforma laboral brinda un marco más favorable para despedir. ¿Puede además potenciar la generación de empleo registrado?

«Los mecanismos (incluídos en la reforma) que simplifican procesos reducen la litigiosidad y brindan mayor claridad normativa pueden ser un paso positivo. Cuando las reglas son más previsibles y transparentes, las empresas tienen mejores condiciones para evaluar nuevas contrataciones formales. Ahora bien, el crecimiento sostenido del empleo registrado requiere un enfoque más integral«, opinó Dewey.

Para el directivo de Adecco, «no alcanza únicamente con cambios en la normativa laboral. Es clave consolidar un escenario macroeconómico estable que permita planificar a mediano y largo plazo, generar incentivos concretos, especialmente para pymes, que son grandes generadoras de empleo, y fortalecer la articulación entre el sistema educativo y las demandas del mercado laboral, reduciendo la brecha de habilidades.»

«La generación de empleo genuino y de calidad está directamente vinculada a la inversión productiva. Y para que esa inversión se materialice, es indispensable contar con reglas claras, consistentes en el tiempo y con previsibilidad. Cuando el contexto es estable y el talento disponible responde a las necesidades del sector productivo, la formalización del empleo se convierte en una decisión natural dentro de la estrategia de crecimiento de las empresas», sugurió Dewey.