Pasó ya casi un semana desde que el gobierno nacional promulgó la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, cambiando así de cuajo la normativa que rige los despidos, las indemnizaciones, el pago de sueldos, entre otros ítems fundamentales que hacen al día a día del vínculo laboral. El objetivo expreso del oficialismo para esta iniciativa era reducir el costo y el riesgo de contratar personal registrado, y motorizar así el empleo legal en el sector privado, que hoy tiene solo alrededor de 6,2 millones de trabajadores (INDEC). 

Se trataba de un cambio para el cual las empresas pudieron prepararse desde el año pasado, cuando ya se anunció que el tratamiento legislativo de la reforma laboral se daría en el mes de febrero, con la expectativa de que la normativa estuviese vigente en marzo. Y así es, desde el pasado viernes 6. ¿Cambiaron algo las compañías?

Pago en especia, moneda extranjera o ticket canasta

Pese a todas las modificaciones orientadas a reducir la burocracia salarial, la reforma laboral mantuvo en 20% el límite del salario que se puede pagar en moneda extranjera, y los beneficios o prestaciones complementarias en especia (algo distinto de la moneda de curso legal en el país). Asimismo, se permite sumar beneficios remunerativos sin que se conviertan en derecho adquirido.

Se especuló mucho entonces sobre la posibilidad del regreso de los ticket canasta de los años 90, cuando se pagaba parte del salario en vouchers para gastar en tiendas o para el pago de servicios.

Bajo la nueva normativa, la gestión de beneficios está al borde de un importante «makeover» que podría redundar en la gestión de mayores presupuestos destinados a esos ítems que generalmente se consideran «salario complementario».

Todo esto es en potencial, ya que las empresas no estarían por el momento evaluando ese escenario. Según una encuesta de la plataforma de gestión de beneficios Bonda entre más de 40 profesionales y directores de RRHH del país, a la cual tuvo en acceso en exclusiva iProfesional, estas son las opciones a las que se inclinan las empresas:

¿Qué están haciendo sus organizaciones hoy de cara a la Reforma Laboral?

• Estamos esperando mayor claridad normativa 88,6%
• Ya consultamos con estudio jurídico para evaluar alternativas. 6,8%
• Estamos revisando nuestro esquema de compensación.- 
• Estamos evaluando ampliar o rediseñar beneficios no remunerativos. –
• Estamos explorando herramientas o plataformas para gestionar beneficios. –
• Por ahora no estamos tomando acciones concretas. 4,5%

Todo indicaría que pese a que se trató de una ley que ya está promulgada y que tuvo un tratamiento en el Congreso de la Nación, las compañías no se confían de que perdure a largo plazo, y entraron en modo «wait and see» (esperar y ver)

Contrataciones

Pese a que para muchos el éxito de la reforma laboral se mide por su aprobación en el Congreso, será en la actividad y la economía real en donde su efecto verdaderamente se ponga a prueba. ¿Tiene la capacidad esta reforma de motorizar el empleo registrado? ¿O solo abarata los despidos de aquellas compañías que tienen en agenda, por distintos motivos, reducir el personal?

Como había anticipado iProfesional antes del debate de la reforma en la Cámara de Diputados, aquellas empresas que necesitaban talento o tenían posiciones vacantes no estaban esperando a la sanción de la ley para hacer que sus procesos de selección avanzaran.

Ya desde antes de la promulgación de la reforma, Patricio Dewey, director comercial y de Marketing de Adecco Argentina, remarcaba a este medio que no se estaba viendo una «pausa generalizada» en las búsquedas por la expectativa de la sanción de la ley.

«Las empresas que necesitan incorporar talento para sostener su operación o acompañar un crecimiento puntual siguen avanzando. Lo que sí notamos es un mayor análisis antes de tomar decisiones de contratación permanente: se evalúa con más detalle el presupuesto, el horizonte de negocio y el contexto económico. En definitiva, hoy pesa más la necesidad concreta del negocio y la previsibilidad macro que la espera por una norma específica», resumió.

También desde la consultora de reclutamiento especializado Michael Page afirman que esta reforma, al momento, no viene determinando por sí sola decisiones de contratación, reducción o gestión de personal. «Las empresas continúan definiendo sus equipos principalmente en función de las condiciones del mercado, las oportunidades de crecimiento o la necesidad de mejorar productividad. En términos generales, la normativa no está actuando hoy como un factor decisivo que acelere o frene proyectos de expansión o contratación. Los cambios no han desplazado prioridades estratégicas de los gerentes de Recursos Humanos» sostiene Francisco Scasserra, Director en Michael Page.

Vamos viendo

La puesta en práctica de varios cambios que hace la nueva normativa está en un «vamos viendo». «Muchas organizaciones están adoptando una postura de wait & see, evaluando posibles implementaciones antes de tomar decisiones estructurales», según los consultores de Michael Page.

Por ejemplo, en temas específicos como las «horas extra», de acuerdo con la nueva ley, el empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo y se podrá utilizar un banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal.

Sin embargo, «algunas empresas, especialmente aquellas que prestan servicios a otros países, evalúan mantener ciertos beneficios más allá de lo que establezca la nueva ley, mientras observan qué decisiones toman otras organizaciones», comentó Ezequiel Arcioni, director en Michael Page. Desde la consultora advierten sobre el peso de las compensaciones no remunerativas a la hora de atraer y fidelizar talento.

De acuerdo con los consultores, al menos en el segmento de talento medio a ejecutivo, el acompañamiento de los proyectos personales de carrera y de vida son un factor decisivo en el nivel de satisfacción laboral. Por eso, aunque la nueva ley no modifica cuestiones tales como la licencia por el nacimiento de hijos de los colaboradores, probablemente las compañías mantengan las licencias adicionales a las legales para los progenitores.

¿Qué pasa con los despidos?

La nueva normativa presenta un marco algo más favorable para las muchas empresas que están reduciendo su nómina (algunas directamente por cierre) debido a que se dejan de tener en cuenta en el cálculo de indemnización los regímenes especiales, el plus vacacional, el aguinaldo, aquellos bonos o extras que no sean de pago mensual, entre otros ítems.

A la vez, nuevas herramientas como la tasa del Banco Central, reduce la discreción en las sentencias y pemite mayor previsibilidad a las compañías que efectuen despidos sin causa.

El mayor impacto, sin embargo, será en los salarios más complejos, los que ahora tienen un tope pero también un piso respecto del monto que cuenta para la indemnización, y que dejan de incluir los bonos anuales por desempeño que cobran generalmente ejecutivos y directivos. 

Pero viendo el panorama de muchas compañías que incurrieron en despidos masivos y desde antes de la promulgación de la ley de Modernización laboral, desde Michael Page expresan que las reducciones o expansiones de las líneas de trabajo están vinculadas principalmente a la situación particular de cada industria, más que a movimientos derivados de la reforma laboral.

Además, de acuerdo con sus indicadores, los sectores que trabajan en brindar servicios, tecnología o aquellos vinculados con la energía y los recursos naturales seguirían liderando la generación de empleo a lo largo del año.

¿Funcionará la reforma para generar empleo?

Por pequeña que sea, la reforma laboral brinda un marco más favorable para despedir. ¿Puede además potenciar la generación de empleo registrado?

«Los mecanismos (incluídos en la reforma) que simplifican procesos reducen la litigiosidad y brindan mayor claridad normativa pueden ser un paso positivo. Cuando las reglas son más previsibles y transparentes, las empresas tienen mejores condiciones para evaluar nuevas contrataciones formales. Ahora bien, el crecimiento sostenido del empleo registrado requiere un enfoque más integral«, opinó Dewey.

Para el directivo de Adecco, «no alcanza únicamente con cambios en la normativa laboral. Es clave consolidar un escenario macroeconómico estable que permita planificar a mediano y largo plazo, generar incentivos concretos, especialmente para pymes, que son grandes generadoras de empleo, y fortalecer la articulación entre el sistema educativo y las demandas del mercado laboral, reduciendo la brecha de habilidades.»

«La generación de empleo genuino y de calidad está directamente vinculada a la inversión productiva. Y para que esa inversión se materialice, es indispensable contar con reglas claras, consistentes en el tiempo y con previsibilidad. Cuando el contexto es estable y el talento disponible responde a las necesidades del sector productivo, la formalización del empleo se convierte en una decisión natural dentro de la estrategia de crecimiento de las empresas», sugurió Dewey.

El economista Ricardo Delgado dialogó con Infobae en Vivo e hizo sus proyecciones de inflación, luego de que esta presentara aceleraciones durante 8 meses consecutivos.

Hoy se publicará el Índice de Precios al Consumidor (IPC) de febrero y Delgado espera que se ubique en torno al 2,8%, mostrando apenas una reducción de 0,1 puntos porcentuales en relación al mes previo.

El director de la consultora Analytica dijo: “Definitivamente estamos instalados en una meseta incómoda de inflación. Probablemente también marzo arroje un número parecido, aunque todavía no queremos dar nuestra proyección”.

“El Gobierno parece estar perdiendo, si se quiere, una de las batallas centrales de su relato económico: la de ‘pulverizar’ la inflación. Al menos en este primer trimestre del año, la situación se volvió más compleja y requiere atención”, consideró.

El economista resaltó igualmente que “no estamos ante una espiral inflacionaria ni nada que se le parezca, pero evidentemente el escenario se tensiona”. Señaló que el primer trimestre del año dejará una inflación acumulada cercana a los nueve puntos, prácticamente el mismo nivel que el presupuesto proyectaba para todo 2016.

A su vez, los salarios —incluso los formales, de quienes tienen la posibilidad de discutir paritarias— están creciendo claramente por debajo del IPC, lo que vuelve el contexto, sobre todo para el consumo, bastante complejo.

Delgado afirmó que las declaraciones del equipo económico de una inflación de 0% en el corto plazo “es más una expresión de deseos que otra cosa”.

“También resulta interesante un punto que se mencionó: el nuevo asesor del equipo económico, el economista uruguayo Ernesto Talvi, planteó que es más difícil bajar la inflación desde niveles del 20% o 25% mensual hasta el 3% o 4%, que reducirla desde ese 3% o 4% hasta niveles cercanos a cero», subrayó Delgado.

Remarcó que es una dinámica conocida en la región: ocurrió en Uruguay, en Chile durante los años ‘90 y también en Colombia. “Los procesos de desinflación suelen ser largos”.

“En ese sentido, su incorporación podría interpretarse como un intento de aportar experiencia sobre cómo funcionaron los programas de estabilización en la región”, indicó.

“La explicación tiene que ver con la inercia inflacionaria: contratos, servicios y distintos precios suelen ajustarse mirando la inflación pasada, lo que establece un piso y vuelve más lento el proceso de baja. A eso se suman los ajustes de precios relativos —en particular, de tarifas— que complican aún más el objetivo de llevar la inflación rápidamente hacia cero”, agregó.

Por otro lado, Delgado advirtió que, sin crecimiento, la administración de la política económica se volverá mucho más difícil. En ese marco, consideró que el Gobierno debería poner el énfasis en los próximos meses en cómo retomar la expansión de la actividad económica.

Según explicó, esto es clave por al menos dos razones. En primer lugar, porque uno de los ejes centrales del programa oficial —junto con la baja de la inflación y el equilibrio fiscal— era fortalecer la recaudación. Sin embargo, desde agosto, al mismo tiempo que la inflación volvió a acelerarse, los ingresos tributarios comenzaron a caer en términos reales. De hecho, febrero marcó el octavo mes consecutivo de retroceso en la recaudación.

Al mismo tiempo, el gasto público continúa en baja, aunque con márgenes cada vez más acotados para profundizar el ajuste. “La motosierra ya recortó buena parte del gasto y quedan cada vez menos partidas sobre las cuales avanzar”, planteó.

En segundo lugar, advirtió que una economía sin crecimiento también eleva —aunque sea de manera acotada— las probabilidades de conflictos sociales, con sectores movilizados o tensiones en la calle. “Es un combo que la Argentina ya vivió en otros períodos prolongados sin crecimiento”, señaló.

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El Gobierno formalizó este jueves un aumento de 3% promedio en las remuneraciones del personal doméstico que trabaja en casas particulares. El incremento regirá para el período febrero-marzo de 2025 y se aplicará en dos tramos consecutivos.

La medida fue oficializada a través de la resolución 2 de la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares, publicada en el Boletín Oficial. El ajuste se suma a un bono no remunerativo de hasta $20.000 que también se liquidará en estos dos meses.

El incremento salarial se desglosará en 1,5% sobre los salarios de febrero y otro 1,5% sobre las remuneraciones básicas de marzo, buscando sostener el poder adquisitivo del sector frente a la inflación.

El acuerdo paritario alcanzado contempla diferentes escalas según la categoría laboral y las horas trabajadas. Los nuevos valores rigen para todas las modalidades: supervisores, personal para tareas específicas, caseros, asistencia y cuidado de personas, y personal para tareas generales.

Cada categoría incluye además la distinción entre trabajadores con retiro (que no viven en el domicilio) y sin retiro (que habitan en la casa donde prestan servicios).

Cuánto cobrarán las empleadas domésticas en febrero con el primer tramo del aumento

Con el aumento de 1,5% que rige para febrero, los salarios deberán abonarse a principios de marzo con los siguientes valores por hora y por mes trabajado:

Supervisores con retiro cobrarán $3.953,99 la hora y $493.250,50 el mes completo. Los supervisores sin retiro percibirán $4.317,86 por hora y $547.807,65 mensuales.

El personal para tareas específicas con retiro recibirá $3.751,59 la hora y $459.565,68 al mes. Quienes trabajen sin retiro en esta categoría ganarán $4.100,04 por hora y $509.632,54 mensuales.

Los caseros tendrán un salario de $3.546,67 por hora y $448.433,64 por mes trabajado. Esta categoría incluye a quienes residen en el domicilio y realizan tareas de mantenimiento general.

Personal de asistencia y cuidado de personas con retiro percibirá $3.546,67 la hora y $448.433,64 al mes. Sin retiro, los valores ascienden a $3.952,85 por hora y $498.106,57 mensuales.

El personal para tareas generales con retiro cobrará $3.298,85 la hora y $404.702,98 el mes completo. Sin retiro, los montos serán de $3.546,67 por hora y $448.433,64 mensuales.

Estos valores se abonarán junto con el bono no remunerativo correspondiente a febrero, que variará según la cantidad de horas trabajadas por semana.

Cómo quedan los salarios en marzo con el segundo tramo del ajuste

Para marzo, el segundo incremento de 1,5% elevará nuevamente los valores. Los pagos deberán realizarse a principios de abril con los siguientes montos:

Supervisores con retiro ganarán $4.013,30 por hora y $500.649,26 al mes. Los supervisores sin retiro percibirán $4.382,63 la hora y $556.024,77 mensuales.

Personal para tareas específicas con retiro: $3.807,86 la hora y $466.154,67 el mes trabajado. Sin retiro, los valores serán $4.161,54 por hora y $517.277,03 al mes.

Los caseros recibirán $3.599,87 por hora y $455.160,14 mensuales. Esta categoría mantiene su estructura salarial sin distinción de retiro.

El personal de asistencia y cuidado de personas con retiro cobrará $3.599,87 la hora y $455.160,14 al mes, mientras que sin retiro los montos ascienden a $4.012,14 por hora y $505.578,35 mensuales.

Personal para tareas generales con retiro: $3.348,33 la hora y $410.773,52 el mes completo. Sin retiro, los valores serán $3.599,87 por hora y $455.160,14 mensuales.

Al igual que en febrero, estos salarios se liquidarán junto con el bono no remunerativo de hasta $20.000 establecido en el acuerdo paritario.

Quiénes cobrarán el bono de hasta $20.000 y cómo se liquida según las horas trabajadas

El acuerdo paritario incorporó una suma no remunerativa de hasta $20.000 que se pagará en febrero y marzo. El monto varía según la cantidad de horas semanales que cumpla cada trabajador.

El bono completo de $20.000 será otorgado a las trabajadoras que cumplan más de 16 horas por semana. Este beneficio se liquidará junto con los salarios de ambos meses.

Las empleadas domésticas con jornadas de entre 12 y 16 horas semanales recibirán un bono de $11.500 en febrero y marzo. Este monto representa más de la mitad del bono máximo.

Para quienes trabajen hasta 12 horas por semana, el bono será de $8.000 en cada mes, garantizando así que todos los trabajadores del sector reciban un ingreso adicional independientemente de su carga horaria.

La resolución aclara que estas sumas serán pagaderas conjuntamente con los salarios de los meses de febrero y marzo 2025. Se trata de montos no remunerativos, por lo que no generan aportes ni contribuciones a la seguridad social.

El esquema de bonos busca compensar especialmente a quienes tienen jornadas más extensas, aunque también contempla un piso mínimo para trabajadores con menor carga horaria. Esta estructura escalonada permite que el beneficio llegue a la totalidad del sector.

Con este incremento y el bono adicional, el Gobierno intenta sostener el poder adquisitivo de las empleadas domésticas durante el primer trimestre de 2025, en un contexto económico que sigue demandando ajustes periódicos en los salarios del sector.