El histórico despliegue de infraestructura y producción en Vaca Muerta es una promesa laboral con una masiva llegada de inversiones que encuentra su principal cuello de botella en los recursos humanos, ya que la velocidad de la industria supera la capacidad de formación y la disponibilidad de personal calificado.

Según un relevamiento de la consultora Adecco, sostener e incrementar los niveles actuales de producción exigirá un flujo laboral continuo y masivo. Para 2030, se proyecta una necesidad de entre 30.000 y 43.000 nuevos trabajadores bajo la modalidad de empleo directo en el segmento.

Carlos Stegmann, Key Account Manager de la división Oil&Gas de Adecco y radicado en Neuquén desde hace 15 años, advierte que toda planificación financiera debe ir acompañada por estrategias de capital humano, ya que las empresas no pueden «inventar ingenieros en seis meses» ante un mercado que demanda reacciones inmediatas. 

El fenómeno expansivo derramó con fuerza más allá del eslabón del upstream. Si bien el Oil & Gas mantiene un lazo directo con las tareas tradicionales de perforación en boca de pozo, la ola de desarrollo actual abarca la refinación, los sistemas de almacenaje y una amplia gama de procesos industriales conexos.

Esta diversificación transformó el ecosistema corporativo de la región, convirtiendo a la provincia en un imán socioeconómico que, según estimaciones demográficas locales, promedia el arribo de cuatro nuevas familias por día en busca de un futuro laboral próspero.

Qué buscan las empresas petroleras

Vaca Muerta genera oportunidades de crecimiento del negocio, pero el verdadero desafío es contar con talento preparado, y ante esa realidad la industria prioriza hoy aquellos postulantes con conocimiento operativo real y experiencia en entornos similares.

De acuerdo al informe de Adecco, los perfiles más solicitados Operación/técnicos, soldadores, choferes, ingenieros. Así los principales desafíos son:

• Alta demanda de perfiles técnicos y especializados, con escasez de candidatos aptos para cubrir posiciones críticas.
• Brechas crecientes en ingenierías, oficios técnicos y perfiles operativos especializados.
• Desafíos de adaptación a dinámicas operativas del sector, como esquemas de trabajo intensivos y alta rotación.

Pero, a la vez, la industria del Oil& Gas en Argentina está atravesando una profunda transformación digital enfocada en la eficiencia operativa, la reducción de costos y la sostenibilidad.

Es por eso que también hay una creciente búqueda de conocimientos en áreas Inteligencia Artificial (IA) y Datos, Tecnología BIM (Building Information Modeling), Digitalización y Software y Automatización.

¿Neuquén es la meca de oportunidades?

A pesar de que el territorio se consolidó en el imaginario social como una meca de oportunidades, «los postulantes que llegan suelen carecer de las competencias requeridas por los altos estándares técnicos de los yacimientos no convencionales. La falta de formación específica y de experiencia previa en la actividad conforma la pata más crítica en la gestión de recursos humanos», explicó Stegmann.

Este obstáculo que se complementa con los desafíos en materia de infraestructura habitacional y logística. Para mitigar esta brecha, el ecosistema energético intenta desplegar un acompañamiento planificado del auge, articulando programas formativos de rápido impacto.

Ante la escasez de perfiles preparados, «el mercado interno ingresó en una fase de canibalización de técnicos y profesionales experimentados mediante ofertas de salarios cada vez más competitivos». Las compañías se ven forzadas a disputarse el personal formado o, en su defecto, a reclutar trabajadores sin antecedentes en la actividad para someterlos a extensas capacitaciones internas que demandan entre tres y seis meses de inversión económica antes de verlos operativos.

Como contrapartida a la escasez de mandos medios, el sector privado reacciona mediante el diseño de programas de jóvenes profesionales orientados de forma prioritaria a ingenieros e ingenieros junior. Esta estrategia de formación propia busca moldear los cuadros técnicos del mañana desde la base institucional de cada corporación, amortiguando la falta de oferta en el mercado general.

No obstante, el especialista señaló que «la inclusión de una masa remanente muy grande de colaboradores locales que buscan una oportunidad laboral, pero carecen de capacidades operativas, sigue representando el talón de Aquiles de las áreas de persona».

Cuánto se gana en Vaca Muerta

Los niveles de ingresos en la cuenca reflejan la alta complejidad del entorno geográfico y operativo. El informe de Adecco presentado este jueves detalló cuánto cobran los trabajadores de acuerdo a su categoría y el tamaño de la firma contratante, evidenciando remuneraciones significativamente más elevadas que en el resto de la Argentina.

En las compañías chicas y medianas, el sueldo de un oficial instrumentista o electricista oscila entre los $2.770.058 y los $4.775.609, mientras que en las grandes corporaciones del sector ese rango trepa desde los $3.673.227 hasta los $6.303.672 mensuales, valores que confirman el fuerte atractivo financiero de la actividad. 

La brecha de ingresos se agudiza al analizar los segmentos de mayor calificación técnica y de supervisión de obras. De acuerdo con el relevamiento un maquinista, hidrogrúa o manipulador telescópico percibe un ingreso promedio de entre $3.237.820 y $5.934.423 en una estructura mediana, y hasta $7.425.657 en una gran operadora.

Por su parte, la escala para un ingeniero de proyectos se establece entre un piso de $4.397.648 en firmas Pyme y un techo de $10.053.019 en firmas líderes, consolidando diferencias salariales de hasta un 28% a favor de la Patagonia en comparación con puestos equivalentes en Buenos Aires.

El elevado costo de vida regional y el fuerte impacto de la representación sindical explican gran parte de estas planillas salariales, apuntaladas por paritarias históricas que logran acuerdos sistemáticamente por encima de los índices de inflación.

Las particularidades del yacimiento

El esquema de trabajo influye de modo directo en la estructura de costos corporativos y las tareas en el campo se realizan mediante exigentes diagramas de rotación que contemplan permanencias continuas de esquemas exigentes. La obligatoriedad de cumplir turnos durante 7 días corridos de labor por 7 de descanso, o esquemas de 14 por 14, introduce adicionales que encarecen el costo del personal de campo. 

Frente a la rigidez de las escalas convencionales impuestas por los sindicatos y las normativas gubernamentales, las áreas de recursos humanos apelan a factores de «salario emocional» para seducir y retener al personal calificado. Las estrategias corporativas priorizan la mejora sustancial de las condiciones físicas en los campamentos de servicios, optimizando los espacios de descanso y promoviendo el bienestar integral del empleado en zonas remotas.

Asimismo, se consolidan esquemas de rotación flexibles que permiten a muchos trabajadores continuar viviendo en sus provincias de origen, capitalizando sus altos sueldos petroleros en regiones con costos habitacionales y alimentarios mucho menores a los de la Patagonia.

La fisonomía del trabajo hidrocarburífero también experimenta una mutación por la capacidad tecnológica de monitorear pozos y controlar variables de producción en tiempo real que habilitó la incorporación de perfiles informáticos y analistas de datos que hace apenas tres años estaban completamente excluidos del sector.

Este cambio de paradigma permite comandar operaciones de campo complejas desde oficinas céntricas, reduciendo la exposición al riesgo físico y redefiniendo las demandas de capacitación técnica.