Por la desaceleración de la inflación, las empresas en Argentina comienzan a dejar atrás la urgencia de los ajustes salariales permanentes y optan por políticas de compensación más estratégicas, con foco en adecuaciones por desempeño.

«Estamos viendo un cambio en el enfoque de las empresas en materia de política salarial. Están dejando de correr por detrás de la inflación para adoptar esquemas más racionales y sostenibles, donde el rendimiento individual y los objetivos estratégicos empiezan a tener un mayor peso en las decisiones de compensación. La brecha entre los niveles de ajuste proyectados y los realmente realizados en el primer semestre muestran el impacto que ha tenido la política de combate a la inflación y también como incide la percepción de la coyuntura en las expectativas a futuro y en la planificación salarial de los planes anuales de las organizaciones», dijo al respecto Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.

Según la multinacional de talento Radstad, los datos de los primeros 6 meses de 2025 muestran una moderación en los porcentajes de ajuste salarial frente al cierre de 2024.

Así, mientras que en el relevamiento salarial anterior las empresas estimaban un incremento salarial promedio del 49% para este semestre, los datos actuales muestran que el ajuste promedio efectivamente realizado fue del 34,4 por ciento. Una diferencia de 14,6 puntos que da cuenta del cambio de ritmo en la dinámica de adecuación salarial, y refleja el impacto del nuevo contexto macroeconómico.

Según el Reporte Salarial Julio 2025 de Randstad, los incrementos del primer semestre del año oscilaron entre un mínimo del 15% y un máximo del 56 por ciento.

Salarios 2025

De cara a lo que resta del año, las proyecciones salariales muestran una profundización de la tendencia de desaceleración de los ajustes, con valores mucho más alineados a la previsión de evolución del índice de inflación.

Para el tercer trimestre, se espera un ajuste promedio del 7,6% y para el último trimestre, del 8,6%, lo que podría reflejar situaciones como cierres de paritarias, revisiones de cierre de año para equiparar inflación o anticipos de aumentos previstos para 2026.

Si consideramos la previsión de expectativas de inflación del Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central, que estima una inflación del 8,2% entre julio y diciembre, la evolución de los salarios de los profesionales fuera de convenio podría lograr cierta mejora por encima de la inflación y algún nivel de reacomodamiento respecto del poder adquisitivo y el costo de vida. 

En cuanto a los indicadores que orientan los aumentos salariales en las organizaciones, el Índice de Precios al Consumidor (IPC) sigue siendo el indicador más utilizado por las empresas (82%), seguido por las paritarias (66%).

El regreso del mérito a la remuneración

Otra impresión que compartió Randstad es que se consolida una tendencia que ya se insinuaba el año pasado: el desempeño individual gana terreno y es utilizado hoy por el 46% de las organizaciones para definir ajustes, frente al 34% que lo hacía en 2024.

«Si bien la baja de la inflación corre en parte el foco de atención sobre los ajustes, el aumento del costo de vida siguen presionando sobre las expectativas de los trabajadores en relación a las remuneraciones, haciendo que este factor siga en el foco de atención de las empresas. Asimismo, a medida que se consolida un ritmo de inflación muchísimo más moderado, comenzamos a ver que las organizaciones no solo se enfocan en los ajustes salariales generales para acompañar esa evolución, sino que trabajan más selectivamente en sus políticas de compensación, con bonos, comisiones y premios atados a desempeño, como herramienta para fidelizar y retener al talento clave», concluyó Andrea Avila.

Al analizar la frecuencia en que las organizaciones revisan su política salarial para realizar ajustes, el 46% afirma que actualiza los salarios de manera trimestral y el 21% lo hace cada dos meses, mostrando que aún con una desaceleración marcada de la inflación, se mantiene un alta periodicidad de las revisiones en la mayoría de las organizaciones.

Solo el 15% actualiza mensualmente, mientras que el 10% sostiene una lógica semestral y apenas el 8% lo hace de manera cuatrimestral.

Contrataciones y rotación

El informe también aporta datos alentadores respecto a los niveles de rotación de personal en las organizaciones. En comparación con el informe de diciembre de 2024, la rotación promedio descendió del 8% al 5,9%, con extremos que fueron del 1% al 17%.

Esta reducción sugiere una mayor estabilidad en las dotaciones y una menor presión sobre los equipos de Recursos Humanos.

Además, el 60% de las empresas relevadas indicó un crecimiento de su dotación durante el primer semestre de 2025, y proyectan un incremento promedio del 3,2% para la segunda mitad del año, lo que sugiere un escenario más optimista para el empleo formal.

Los datos del presente informe fueron relevados entre mayo y junio de 2025 a partir de una muestra de 298 empresas de todo el país, con el objetivo conocer cómo llegan las empresas a la mitad del 2025 en cuanto a tendencias de ajustes salariales para el personal fuera de convenio, estrategias para la retención del personal y políticas de beneficios.

La apertura indiscriminada de las importaciones, combinada con la retracción del consumo que sigue evidenciando ese nicho, mantiene en una instancia crítica a la producción de calzado que se realiza en la Argentina. Dado este contexto, las suspensiones y los recortes de personal en ese segmento vienen cobrando fuerza sobre todo en el interior del país. En ese sentido, el achique más reciente tiene lugar en Grupo Dass, proveedora de Nike, Adidas, Umbro y Fila, entre otras marcas, y que acaba de activar cerca de 200 despidos en su planta de Eldorado, en la provincia de Misiones. La compañía bajó la persiana de sus instalaciones productivas en Coronel Suárez, provincia de Buenos Aires, en enero de este año.

Al momento de dar cuenta de este nuevo recorte, la compañía emitió un comunicado señalando que la medida de reducir el personal responde a que «la industria nacional de calzado enfrenta nuevos desafíos por la caída en la producción y la apertura de importaciones, y Grupo Dass no es ajeno a esta crítica situación».

«Frente a la pérdida de competitividad por los altos costos locales y las cambiantes exigencias del mercado, sumado al nuevo contexto cambiario y comercial, hemos agotado todas las alternativas para mantener nuestra estructura actual«, expresó Dass, que además operar en Argentina también cuenta con representaciones en Brasil, Perú y Paraguay.

Dass reconoce una coyuntura comercial adversa

«Teniendo como objetivo mejorar la eficiencia y competitividad en Argentina, y siendo plenamente conscientes del impacto que esta medida representa, Grupo Dass comunica, luego de haber agotado todas las instancias posibles, la desvinculación de 164 colaboradores de la planta de Eldorado, como parte de un proceso de adecuación a las demandas actuales de los clientes de la fábrica», añadió.

Sin embargo, en el ámbito de los empleados de la compañía aseguran que los despidos se ubican por encima de los 200.

Las cesantías aplicadas por la firma achicó a 350 el número de operarios que aún cumplen funciones en Eldorado. En su mejor momento, la planta llegó a contar con hasta 1.700 trabajadores que producían a razón de 22.000 pares de zapatillas a diario. En los últimos meses, ese volumen se redujo hasta rozar los 8.000.

El recorte aplicado generó la queja de gremios como la Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado de la República Argentina (UTICRA), que a través de sus representantes advirtió que la empresa del calzado podría acentuar aún más los despidos en las próximas semanas.

Respecto de la supresión de puestos de trabajo, Silvana Giménez, ministra de Trabajo de Misiones, declaró que «nos anoticiamos el día viernes, a través de los delegados gremiales».

«Los trabajadores empezaron a recibir los telegramas de despidos. Todavía no pudimos hacer contacto con la empresa, porque el gerente estaba con un parte médico. Pero bueno, la idea es poder hacer una reunión», dijo.

«A nosotros lo que podemos (hacer) es acompañar y ver que cada trabajador reciba la indemnización que le corresponde», sostuvo, para luego afirmar que las cesantías responden a «una coyuntura económica y es una decisión de la empresa, que es una empresa privada».

Dass y el antecedente de enero

La producción de indumentaria y calzado atraviesa un contexto turbulento a partir de la apertura de las importaciones, la suba de costos y la retracción del consumo. Además de Dass, firmas como Bicontinentar o Calzatex también atraviesan una crisis por demás dramática.

Previo al recorte de personal aplicado ahora en Eldorado, Dass inició 2025 desactivando sus instalaciones productivas en Coronel Suárez, provincia de Buenos Aires. El cese de actividades fue notificado por la firma a través de sendos telegramas enviados a sus casi 360 operarios en esa ciudad.

El fin de las operaciones de Dass en Coronel Suárez fue expuesto por medios locales, que rápidamente viralizaron los telegramas recibidos por los empleados de la compañía a partir del jueves 2 de enero. La planta suarense dejó de operar el 20 de ese mismo mes.

La paritaria correspondiente al personal de locales de comidas rápidas en Argentina, como McDonald’s, Burger King y Starbucks, fue finalmente acordada entre la Federación de Pasteleros, Servicios Rápidos, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros y la Cámara Argentina de Establecimientos de Servicios Rápidos de Expendio de Emparedados y Afines.

De esta manera, se logró desactivar el conflicto gremial que amenazaba con medidas de fuerza en las principales cadenas del país.

El entendimiento contempla un aumento del 6% distribuido entre los meses de julio y noviembre de 2025. El acuerdo salarial beneficiará a todos los trabajadores de la rama de servicios rápidos nucleados bajo el convenio colectivo de trabajo 329/00.

Este sector incluye a empleados de grandes marcas del rubro fast food, con sueldos establecidos según categorías y antigüedad.

Cómo se aplica el aumento salarial en McDonald’s, Burger King y Starbucks

La recomposición se estructura de la siguiente manera:

• Julio: incremento del 1% al salario básico, más un 1% adicional no remunerativo.
• Agosto: incremento del 1% al salario básico, más un 1% adicional no remunerativo.
• Septiembre: incremento del 1% al salario básico, más un 1% adicional no remunerativo.
• Octubre: incremento del 1% al salario básico, más un 1% adicional no remunerativo.
• Noviembre: incremento del 3% al salario básico, y el 3% adicional no remunerativo pasa a ser remunerativo, impactando directamente en conceptos como el sueldo anual complementario, vacaciones y adicionales por antigüedad.

El impacto final de la recomposición se verá reflejado a partir del mes de noviembre, cuando el total de la suba ya se haya integrado al básico. Esta modalidad busca mantener el poder adquisitivo frente al proceso inflacionario y contempla la incorporación de las sumas no remunerativas como parte del salario formal, con impacto en los beneficios laborales.

Escala salarial vigente: cuánto gana un trabajador de McDonald’s

Según lo establecido en el acuerdo paritario, una vez incorporados todos los incrementos, los sueldos básicos mensuales por categoría quedan determinados de la siguiente manera:

• Empleado principiante: $899.668
• Cajero: $1.060.777
• Encargado de local: $1.374.594
• Maestro pastelero, maestro heladero, cocinero o maestro pizzero: $1.549.394

Los valores informados corresponden a sueldos básicos mensuales brutos sin considerar adicionales ni beneficios. Cabe aclarar que los ingresos pueden variar según la jornada laboral. En el rubro de servicios rápidos es habitual la contratación a tiempo parcial, lo cual implica remuneraciones proporcionales al tiempo trabajado.

Aplicación de los aumentos y su incidencia

Las sumas acordadas también tienen incidencia en diversos componentes del salario. Entre ellos se encuentran:

• Horas extras
• Vacaciones
• Sueldo anual complementario (aguinaldo)
• Premios y conceptos convencionales
• Antigüedad

La incorporación de los montos no remunerativos al salario básico en noviembre es un punto clave del acuerdo, ya que garantiza su inclusión dentro del cálculo de todos estos conceptos.

El acuerdo alcanzado evita la implementación de medidas gremiales que habían sido anunciadas por la Federación de Pasteleros en caso de no lograr una recomposición que acompañe la inflación. Entre las acciones previstas figuraban asambleas y manifestaciones frente a locales de McDonald’s, Burger King, Starbucks, Mostaza, KFC y Subway, entre otros.

Con el cierre de la negociación, quedó sin efecto el estado de alerta y movilización declarado por el sindicato. La negociación incluyó varios intercambios y derivó en la resignación de posiciones por ambas partes, lo que permitió alcanzar un entendimiento antes de fin de mes.

Vigencia del convenio colectivo y próximos pasos

El convenio colectivo 329/00, que regula las condiciones laborales de los empleados de servicios rápidos, sigue vigente y se mantendrá como marco de referencia para futuras discusiones salariales. Las partes volverán a negociar en diciembre o cuando se convoque una nueva mesa paritaria. La periodicidad de las revisiones dependerá de la evolución de los indicadores económicos y del índice de precios al consumidor (IPC).

Mientras tanto, las empresas del sector deberán ajustar las liquidaciones salariales conforme a lo pautado en el nuevo acuerdo. La implementación estará sujeta a los plazos establecidos por el Ministerio de Trabajo, que homologará la paritaria.

Debido a la naturaleza del trabajo en locales de comida rápida, que incluye turnos rotativos y jornadas parciales, una gran parte de los trabajadores cobra su salario en función de las horas efectivamente trabajadas. Esto significa que, si bien las escalas básicas corresponden a un empleo a jornada completa, en la práctica muchos empleados reciben haberes proporcionales.

Las empresas también aplican beneficios no contemplados en el salario básico, como viáticos, refrigerios o premios por desempeño, los cuales pueden modificar la percepción final del trabajador. Sin embargo, los datos difundidos por el sindicato refieren exclusivamente al componente fijo del salario.