En pocos días más empieza la segunda mitad del año, y los aumentos en servicios esenciales empezarán a golpear el bolsillo del trabajador.

Algunos de los precios regulados y servicios esenciales que van a actualizarse son el transporte público, las cuotas de medicina prepaga, los alquileres, los colegios privados y los servicios públicos.

Las subas se implementarán luego de que el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) informara una inflación del 2,1% correspondiente a mayo, y sobre esa referencia se activarán distintos mecanismos de actualización tarifaria previstos tanto por organismos públicos como por contratos del sector privado.

De esta manera, aquellos que alquilaron bajo la Ley de Alquileres deberán afrontar en julio subas cercanas al 31,54% anual, a partir del Índice de Contratos de Locación (ICL), que realiza el Banco Central (BCRA) sobre la base de la inflación y los salarios, mientras que quienes ajustan por el Índice de Precios al Consumidor (IPC), tomarán la inflación trimestral del 8,1%; cuatrimestral 11%; o semestral con el 16,7%.

Aumento del transporte

Los usuarios del transporte público en la provincia de Buenos Aires enfrentarán un aumento del 4,1% a partir del 1 de julio, por lo que el boleto de colectivo mínimo pasará a costar $1.057,25, mientras que el tramo de 3 a 6 km tendrá un costo de $1.189,39, el de 6 a 12 kilómetros $1.321,55 y los recorridos de 12 a 27 kilómetros llegarán a $1.585,89, según Noticias Argentinas.

Este aumento en el boleto de colectivo, que regirá por doce meses, se basará en el mecanismo de actualización de tarifas que sigue la inflación más un adicional de 2 puntos porcentuales, y según la administración nacional, «el ajuste tiene como objeto garantizar la continuidad y regularidad de los servicios, mejorar la calidad así como las condiciones en la prestación de los mismos», manteniéndose el descuento del 55% para quienes tengan la tarifa social, jubilados, pensionados y otros grupos que perciben ayuda de ANSES.

En tanto, en la Ciudad de Buenos Aires, los viajes de hasta 3 kilómetros pasarán a costar $822,18 y en cuanto al subte, el boleto subirá de $1.558 a $1.621 con SUBE registrada, mientras que quienes no tengan la tarjeta nominalizada deberán abonar $2.541.

Salud y luz

Por el lado de la salud, según pudo saber la Agencia Noticias Argentinas, al menos cinco empresas de medicina prepaga ya notificaron a sus clientes las subas previstas para las cuotas de julio de este año, que en la mayoría de los casos serán superiores a la inflación, ya que los incrementos estarán en torno al 2,9%.

En cuanto a las tarifas, las facturas de luz del AMBA registrarán un nuevo ajuste en julio, en línea con el esquema de actualización mensual que aplican Edenor y Edesur en base a los índices de precios, por lo que la actualización del servicio eléctrico de junio a pagarse en julio tendrá una suba promedio del 1,5%.

Asimismo, las facturas de gas registrarán un aumento promedio del 2,81% en todo el país, en un mes de mayor consumo por la estacionalidad invernal, al tiempo que las facturas de agua y cloacas de AySA subirán un 3% para los usuarios de la Ciudad de Buenos Aires y los partidos del conurbano bonaerense.

En el mercado laboral argentino, la insatisfacción con el sueldo y la falta de perspectivas de crecimiento conviven con una llamativa cautela: muchos trabajadores quieren irse, pero pocos dan el paso. Un estudio reciente sobre comportamiento laboral y preferencias de los trabajadores ilumina ese aparente contrasentido y revela qué factores pesan más a la hora de decidir si quedarse o buscar algo mejor.

El 33% de los trabajadores argentinos tiene intención de cambiar de empleo, pero solo el 10% concretó ese cambio en el último semestre. Esa brecha entre la voluntad y la acción es uno de los datos centrales del Randstad Employer Brand Research 2026, que releva anualmente el comportamiento laboral en 34 países y que en Argentina consultó a más de 4.000 personas de entre 18 y 65 años.

Los números muestran, además, que la situación no es nueva ni se está agravando. Respecto de la medición anterior, la intención de cambio bajó apenas un punto porcentual —del 34% al 33%— y quienes efectivamente cambiaron de trabajo pasaron del 12% al 10%. En términos estadísticos, el panorama es de relativa estabilidad.

Las razones que llevan a los trabajadores a querer irse son claras y están encabezadas por una sola variable: la plata. El 50% de los encuestados señala la baja remuneración como el principal motivo para renunciar, un porcentaje que cobra mayor peso en un contexto de aumento sostenido del costo de vida.

A esa razón le siguen la falta de oportunidades de desarrollo profesional (36%), un balance insuficiente entre trabajo y vida personal (27%) y un ambiente laboral negativo (26%).

El patrón no es uniforme entre grupos. Las generaciones más jóvenes son las que más piensan en cambiar: el 39% de los trabajadores de la generación Z lo tiene previsto para los próximos meses, seguido del 35% de los millennials. En cambio, entre los de mayor edad la propensión cae: 23% en la generación X y 19% entre los baby boomers.

También hay diferencias por género. Las mujeres mencionan el salario como motivo de renuncia con mayor frecuencia que los hombres —52% contra 48%—, mientras que ellos son más propensos a irse por falta de interés en las tareas o por un liderazgo deficiente.

En cuanto al balance trabajo-vida personal, son las generaciones más jóvenes quienes más lo valoran como razón de salida: el 29% de los más jóvenes lo menciona, frente al 24% de los grupos de mayor edad. En el caso de las generaciones mayores, en cambio, cobra más peso la percepción de inequidad salarial y la insuficiencia de incentivos: el 22% lo señala como motivo, por encima de la media general del 18%.

El estudio identifica una brecha entre lo que los trabajadores esperan de un empleador ideal y lo que perciben en su empleo actual, y esa distancia puede ser parte de la explicación de por qué tantos evalúan irse sin terminar de hacerlo.

El 70% de los encuestados señala el salario y los beneficios como el atributo más importante de un empleador ideal. Le siguen un ambiente laboral agradable (67%) y las oportunidades de desarrollo profesional (63%). Sin embargo, cuando los mismos trabajadores evalúan a sus empleadores actuales, el peso de esos factores cae de manera significativa: tanto el salario como las posibilidades de crecimiento rinden por debajo de lo que el talento considera deseable.

Esa distancia entre expectativa y realidad configura un cuadro de insatisfacción latente que no siempre se traduce en una renuncia efectiva.

El estudio no ofrece un dato único que explique la inacción, pero el contexto macroeconómico aparece como telón de fondo. La incertidumbre, la inflación y la falta de señales de crecimiento sostenido en la actividad económica y el mercado laboral funcionan como freno. En un escenario así, cambiar de trabajo implica asumir un riesgo que muchos prefieren no correr.

Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay, puso el foco en la responsabilidad de las empresas ante ese escenario: “Aunque los niveles de movilidad laboral muestran estabilidad, una parte considerable de los trabajadores continúa evaluando nuevas alternativas de desarrollo profesional. Esto representa una oportunidad para que las organizaciones revisen y fortalezcan su propuesta de valor, atendiendo las expectativas y necesidades del talento para generar mayores niveles de compromiso y fidelización”.

La ejecutiva también amplió la lectura sobre qué buscan hoy los trabajadores más allá de los factores tradicionales. “Es importante ver a estos factores como un todo, como un mix donde cada empresa, en base a sus valores, su cultura, su estructura organizacional y los estilos de liderazgo que promueve, arma la combinación que mejor la representa. Y estos factores son apenas el principio, ya que el talento tiene hoy expectativas multifacéticas y mucho más amplias y personales, por eso, cuando hablamos del trabajo, en las organizaciones empezamos a hablar de realización personal, de bienestar e incluso de felicidad”, comentó.

El salario sigue siendo el eje central del descontento, pero el dato de que solo uno de cada diez trabajadores efectivamente cambió de empleo en el último semestre sugiere que las condiciones del entorno económico pesan tanto o más que la voluntad individual de moverse.

El aguinaldo, conocido formalmente como Sueldo Anual Complementario (SAC), es una remuneración adicional que los trabajadores en relación de dependencia reciben dos veces al año en Argentina. Este beneficio, regulado por la legislación laboral, representa un ingreso clave en los meses de junio y diciembre.

Aunque muchos lo asocian con los derechos laborales argentinos, el aguinaldo tiene un trasfondo histórico y cultural que trasciende fronteras y se remonta a costumbres de la antigüedad. Actualmente, su pago es una práctica extendida en diversos países y sectores, lo que abre el interrogante sobre su verdadero origen y evolución.

La costumbre del aguinaldo se remonta a la antigua Roma, donde la llegada del año nuevo se celebraba con el intercambio de strenae o presentes. Durante las denominadas Kalendariae strenae, los ciudadanos entregaban regalos como ramas sagradas, dulces o monedas con la esperanza de atraer prosperidad y el favor de los dioses.

Esta práctica comenzó como un ritual religioso y familiar, pero con el tiempo se expandió hasta convertirse en una costumbre social generalizada. La Real Academia Española (RAE) registra que el término “aguinaldo” podría provenir de la expresión latina hoc in anno, que significa “en este año”, lo que refuerza su vínculo con los obsequios entregados al inicio de un nuevo ciclo.

A lo largo de los siglos, la tradición de los regalos de año nuevo se fue adaptando y diversificando. Fue en Italia donde el aguinaldo adquirió su versión moderna. En 1937, el gobierno italiano instituyó por ley la tredicesima mensilità o decimotercera mensualidad, que obligaba a los empleadores industriales a pagar un salario adicional en diciembre como gratificación navideña. Esta medida se extendió a otros sectores en 1946 y, finalmente, a todos los empleados en 1960, convirtiendo a Italia en el primer país en transformar el aguinaldo en un derecho laboral.

Actualmente, el aguinaldo o su equivalente se paga en numerosos países: España, México, Brasil, Argentina, Portugal, Uruguay, Perú y Colombia, entre otros. En Alemania y Austria, la gratificación está regulada por contratos colectivos y suele ser menor que el salario mensual.

En los Países Bajos, el “decimotercer mes” es una suma adicional no sujeta a impuestos como una remuneración común. Esta expansión global muestra cómo la costumbre, nacida en Roma, sigue vigente en las prácticas laborales modernas.

El aguinaldo es un pago extraordinario de origen histórico, que surgió como un regalo de buena fortuna en la antigua Roma y se convirtió en una gratificación obligatoria en diversos sistemas laborales del mundo, especialmente a partir de la institucionalización legal en Italia durante el siglo XX.

Cuándo empezó a cobrarse el aguinaldo en Argentina

En Argentina, la tradición del aguinaldo precede a su regulación legal. A finales del siglo XIX, algunos comerciantes comenzaron a entregar gratificaciones a sus empleados como reconocimiento por el trabajo realizado durante el año. Estas sumas eran arbitrarias y dependían exclusivamente de la voluntad del empleador.

El primer antecedente oficial se da en 1910, cuando el gobierno municipal de Buenos Aires, bajo la intendencia de Manuel Güiraldes, otorgó un “Aguinaldo del Centenario” a los empleados municipales con motivo de los festejos patrios. Durante las primeras décadas del siglo XX, surgieron normativas que reconocían la gratificación en determinados sectores y regiones, aunque sin alcance nacional.

La institucionalización definitiva llegó durante el gobierno militar de Edelmiro Farrell, quien en 1945, a instancias de Juan Domingo Perón —entonces secretario de Trabajo y Previsión—, firmó el Decreto 33.302. Este decreto estableció el pago obligatorio del Sueldo Anual Complementario (SAC) para los trabajadores registrados y un incremento general de salarios, además de la creación del Instituto Nacional de Remuneraciones.

Un año después, en 1946, la Ley 12.921 consolidó la obligación para todos los empleadores de pagar el aguinaldo, junto con la fijación del Salario Vital Mínimo y Salarios Básicos. En 1968, la Ley 17.620 dividió el cobro del aguinaldo en dos pagos anuales, marcando el sistema vigente hasta hoy: la primera cuota se paga en junio y la segunda en diciembre.

El aguinaldo en Argentina tiene una historia que arranca con gratificaciones voluntarias a fines del siglo XIX, avanza con normativas parciales en el siglo XX y se consolida como derecho laboral universal en 1945, bajo el impulso de Perón, transformándose en una de las conquistas más visibles del sistema de protección al trabajador.

El aguinaldo en Argentina se paga en dos cuotas: una en junio y otra en diciembre. Si bien este derecho está enmarcado en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, la fórmula exacta que utilizamos hoy fue establecida en 1984 mediante la Ley 23.041.

Esta normativa determinó que el monto a abonar en cada semestre debe calcularse sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre. El cálculo es sencillo: se identifica cuál fue el salario más alto ganado entre enero y junio, y sobre ese importe se liquida la mitad como aguinaldo de mitad de año

Para quienes no hayan trabajado el semestre completo, la fórmula consiste en dividir el salario mensual por 12 y multiplicar ese resultado por la cantidad de meses efectivamente trabajados. Así, el sistema contempla a quienes ingresaron a mitad de semestre y asegura que todos los empleados perciban la proporción correspondiente.

La ley establece que la primera cuota del aguinaldo puede pagarse hasta el 30 de junio. Sin embargo, las empresas disponen de un período de gracia de cuatro días hábiles. La segunda cuota debe abonarse antes del 18 de diciembre.

El pago del aguinaldo en Argentina está regulado por la legislación laboral y alcanza a todos los trabajadores en relación de dependencia y jubilados. El Sueldo Anual Complementario corresponde tanto al sector privado como al público, siempre que exista una relación laboral formal registrada.

Además, la normativa incluye a empleadas y empleados domésticos y a quienes tienen trabajos temporales o discontinuos, siempre que estén debidamente registrados. En el caso de quienes perciben jubilaciones o pensiones, el Estado abona el aguinaldo en los mismos períodos que los activos.

No están alcanzados por el aguinaldo quienes realizan actividades informales, trabajadores autónomos sin relación de dependencia, ni los monotributistas que no tienen un empleador directo.

El aguinaldo es un derecho garantizado por ley para empleados registrados y jubilados, quedando excluidos los trabajadores informales y quienes no cuentan con un vínculo laboral formal.