ECONOMIA
Salarios dinámicos y premios por productividad: cómo es el acuerdo paritario que cerró el sector más pujante de la economía
La actividad petrolera volvió a marcar el ritmo de las negociaciones colectivas en el país, con dos definiciones que afectan directamente a los trabajadores del sector de hidrocarburos y que combinan dos lógicas distintas de actualización de ingresos: por un lado, un esquema de gratificaciones que se ajusta mes a mes según la evolución de las variables económicas; por otro, un mecanismo que premia el desempeño operativo con sumas fijas atadas a resultados medibles, en una lógica de salarios dinámicos.
Ambos instrumentos conviven dentro de un mismo escenario de relaciones laborales en la industria energética, que en los últimos meses incorporó herramientas de negociación que antes no formaban parte del repertorio habitual de las paritarias del sector. Uno de esos cambios tiene un correlato normativo puntual, que habilitó formalmente la discusión de la productividad como materia de negociación colectiva.
A la par de la definición salarial, un acuerdo específico alcanzado entre el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa y las cámaras empresarias del rubro estableció un programa de incentivos económicos ligado al cumplimiento de objetivos operativos en la Cuenca Neuquina.
Un esquema salarial que se ajusta mes a mes
El Sindicato de Petroleros de Chubut informó la firma de un nuevo acuerdo paritario que rige para el período comprendido entre abril de 2026 y marzo de 2027. El esquema está construido sobre la base de gratificaciones extraordinarias no remunerativas que se otorgan en distintos tramos a lo largo del año y que, en cada caso, pasan a tener carácter remunerativo unos meses después de su implementación.
Según el comunicado sindical, durante julio, agosto y septiembre de 2026 corresponde una gratificación extraordinaria no remunerativa del 6%, que se convierte en remunerativa a partir de octubre. A ese porcentaje se suma, según el mismo texto, una suma fija de 250.000 pesos proveniente de un acta anterior, que se abona junto con los haberes de julio. Para agosto y septiembre de 2026 se agrega, además, una gratificación adicional no remunerativa del 4%, que también pasa a ser remunerativa en octubre.
El esquema continúa en los meses siguientes: para octubre, noviembre y diciembre de 2026 se estableció una gratificación extraordinaria no remunerativa del 3%, que se vuelve remunerativa en enero de 2027. La misma lógica se repite para el primer trimestre de ese año, cuando la gratificación de enero, febrero y marzo de 2027, también del 3%, pasará a ser remunerativa en abril de 2027.
El comunicado del gremio precisa que todas las bases de cálculo toman como referencia el salario de abril de 2026 y que las gratificaciones impactan sobre conceptos convencionales, no convencionales, viandas y ayuda alimentaria. El acuerdo prevé además una cláusula de revisión: en la segunda quincena de noviembre de 2026, las partes volverán a reunirse para evaluar las variables económicas de la industria.
Entre los puntos adicionales, el sindicato remarcó que las gratificaciones formarán parte del cálculo del aguinaldo y de las vacaciones, y que se solicitó formalmente la exención del Impuesto a las Ganancias sobre esas sumas.
El programa de incentivos por productividad
En paralelo, el Ministerio de Capital Humano difundió un comunicado oficial en el que informó, a través de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa acordó con la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (Ceope) la implementación de un Programa de Incentivo Variable por Resultados Operativos para la actividad de perforación en la Cuenca Neuquina.
El acuerdo fue firmado el 24 de junio en la ciudad de Neuquén, según consta en el acta firmada por representantes gremiales y de ambas cámaras empresarias. El texto explica que las partes coincidieron en que “el crecimiento de la actividad de Work Over (WO) previsto para los próximos años requiere promover mecanismos que permitan alinear los objetivos de eficiencia operativa con el reconocimiento de la contribución de los trabajadores a los resultados alcanzados, preservando en todo momento las condiciones de seguridad, salud y eficiencia operativa”.
El programa tiene carácter piloto y regirá por doce meses desde la firma. Su aplicación es exclusiva para las operaciones de Work Over y alcanza únicamente a los trabajadores que integran la tripulación permanente de esos equipos, según el detalle incluido en el Anexo Técnico I del acuerdo. Las posiciones comprendidas son las de peones de boca de pozo, enganchador, maquinista y zampista. El acta aclara, además, que los mecánicos, electricistas y soldadores pueden ser compartidos por más de un equipo según las necesidades operativas, motivo por el cual no integran la dotación permanente alcanzada por el programa.
Respecto de la naturaleza del beneficio, el acuerdo establece que el incentivo “constituye una gratificación extraordinaria, variable y condicionada al cumplimiento efectivo de los objetivos, indicadores y condiciones establecidos en los Anexos Técnicos”, y aclara que su percepción “no se encuentra garantizada ni genera expectativa de percepción futura”. Las sumas que eventualmente se abonen tendrán carácter no remunerativo.
El acuerdo prevé, asimismo, la conformación de una Comisión de Seguimiento integrada por representantes de la CEPH, las empresas prestadoras de servicios y el sindicato firmante, que deberá reunirse en forma trimestral para monitorear la implementación del programa y evaluar su evolución.
Cómo funcionan los indicadores de desempeño
El Acta de Acuerdo detalla la metodología de medición sobre la que se calculará el incentivo. Los indicadores se organizan en torno a la reducción de tiempos no productivos y al ritmo de las maniobras de los equipos de WO. Entre los primeros se contemplan el sacado de tubería en pozos con desplazamiento, el sacado de tubería con caños llenos mediante el uso de economizador, y la reducción de tiempos en los cambios de guardia. En cuanto al ritmo de maniobra, se computan operaciones como sacar y bajar varillas y tubing en simples y dobles, armar y probar el BOP, y armar o desmontar el BHA de rotación, entre otras tareas.
Como base de referencia para la medición se tomará el denominado “BEST 40″, definido como el mejor 40% de las operaciones de Work Over registradas durante el último año por cada empresa contratista, un parámetro que deberá acordarse entre la operadora y la contratista antes del inicio del incentivo. Para el relevamiento de los indicadores se utilizarán las herramientas Open Wells, Pason o equivalente.
El incentivo se liquida por tramos, en función de las horas de reducción de tiempo logradas por pozo y por equipo. El acuerdo establece que una reducción de entre 12 y 30 horas da lugar a un bono individual de 300.000 pesos por trabajador, mientras que una reducción superior a las 30 horas eleva ese monto a 600.000 pesos por persona. Los tramos no son acumulativos y los valores constituyen montos de referencia sujetos al cumplimiento integral de las condiciones habilitantes previstas en el acuerdo, entre ellas el estricto respeto de las normas de seguridad, salud, ambiente y calidad operativa. El texto es explícito en que no se generará derecho al incentivo cuando los resultados se hubieran obtenido mediante incumplimientos de esas normas.
El acuerdo también prevé que los tramos de eficiencia puedan ajustarse cada seis meses y que las partes vuelvan a reunirse durante octubre de 2026 para analizar la evolución de las variables económicas que inciden en la determinación de los montos pactados.
El cambio normativo que habilitó los acuerdos
El comunicado del Ministerio de Capital Humano enmarcó ambos acuerdos dentro de las herramientas de negociación colectiva habilitadas por la Ley N° 27.802, de Modernización Laboral, que según el texto oficial “incorporó la posibilidad de celebrar acuerdos de productividad entre las organizaciones sindicales y las cámaras empresarias”.
El cambio concreto se introdujo a través del artículo 149 de esa norma, que sustituyó el artículo 4° de la Ley 23.546, la ley que regula el procedimiento para la negociación colectiva en la Argentina. La modificación estableció que, durante el desarrollo de las negociaciones colectivas, las partes deben intercambiar información vinculada, entre otros aspectos, con la distribución de los beneficios de la productividad, además de la situación del empleo y su evolución prevista.
La reforma no creó una figura jurídica específica denominada “acuerdo de productividad”, pero sí otorgó un marco legal para que sindicatos y cámaras empresarias negocien e incorporen cláusulas de productividad dentro de los convenios y acuerdos colectivos. De esta manera, la productividad pasó a integrar formalmente las materias contempladas por la legislación para la negociación entre trabajadores y empleadores, un antecedente que las autoridades laborales citaron de manera directa al difundir el programa acordado para los equipos de Work Over en la Cuenca Neuquina.
El Ministerio de Capital Humano remarcó que este tipo de acuerdos se enmarca en un modelo de relaciones laborales orientado a promover la productividad, la competitividad, la capacitación y el empleo formal a través del diálogo entre trabajadores y empleadores, y adelantó que impulsará, junto a la Comisión de Seguimiento prevista en el acuerdo, acciones de capacitación y desarrollo de recursos humanos para fortalecer las capacidades del sector.
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ECONOMIA
Comparar precios puede hacer la diferencia: en qué productos hay brechas de hasta 9,2% entre supermercados
Recorrer góndolas, mirar etiquetas y revisar más de un supermercado puede valer la pena, pero no en todos los casos por igual. Hay rubros en los que elegir dónde hacer la compra abre una diferencia considerable en el bolsillo y otros en los que los valores resultan mucho más parejos. Un relevamiento de septiembre permite identificar en qué categorías buscar y comparar tiene mayor impacto.
El dato surge del informe Indicadores de Coyuntura Económica de octubre de 2026, elaborado por la Escuela de Negocios de la Universidad de San Andrés, que incluyó un análisis del pulso regional y de los valores de supermercados a partir de la información del Sistema Electrónico de Publicidad de Precios Argentinos (SEPA).
El principal resultado aparece en frutas y verduras. En esta categoría, el precio de un mismo producto varía 9,2% entre supermercados, el nivel más alto de los rubros relevados y más de dos veces y media el promedio general.
Entre las 17 categorías analizadas, la dispersión promedio se ubica en 3,6%. Sin embargo, detrás de esa cifra aparecen diferencias importantes según el tipo de producto que se considere. La distancia entre la categoría con mayor y menor dispersión alcanza los 7,4 puntos porcentuales.
El informe también muestra que este comportamiento no registra cambios de fondo durante 2026. Las diferencias de precios entre supermercados se mantienen estables durante el año, dentro de un rango de 3,5% a 3,7%.
Ello marca una notable diferencia respecto de lo que ocurría en la gestión anterior, cuando por la aplicación de los precios máximos en las grandes cadenas (por la aceleración inflacionaria), las variaciones entre supermercados era muy alta. En los grandes comercios, que aplicaban la norma por estar más controlados, los precios se mantenían congelados o con un mínimo aumento, mientras que en el canal tradicional acumulaban mayores aumentos. Eso hizo que los consumidores se volcaran al canal moderno.
Frutas y verduras, donde más conviene comparar
Dentro del ranking, frutas y verduras se despegan claramente del resto, con una dispersión de 9,2%. En segundo lugar aparecen las comidas preparadas, con una variación de 5,8% entre supermercados.
A partir de allí, las diferencias se reducen. En carnes, la dispersión alcanza el 3,9%, mientras que en almacén llega al 3,7%. En las categorías desayuno y merienda y golosinas, el indicador se ubica en 3,6%. Los productos frescos registran una variación del 3,5%. En limpieza y bebidas, la dispersión alcanza el 3,4% en ambos casos, mientras que en congelados baja al 2,9%.
El mismo porcentaje, 2,9%, corresponde a cuidado infantil. Más abajo aparecen perfumería y pescados, ambos con una dispersión de 2,8%, y los productos para mascotas, con 2,5%.
Entre las categorías con menores diferencias figuran panadería, con una dispersión del 2,4%, y electrodomésticos, con 2,1%. Finalmente, farmacia registra la menor dispersión de todas las categorías relevadas, con apenas 1,8%.
La distancia entre los dos extremos resulta marcada. La dispersión del 9,2% en frutas y verduras supera en más de cinco veces el 1,8% correspondiente a farmacia.
La Patagonia, la región más cara
El relevamiento incorpora además otra dimensión de las diferencias: cuánto paga el consumidor de cada región respecto del promedio nacional. En esta comparación, la Patagonia aparece como la zona más cara del país.
En septiembre, los precios en la Patagonia se ubican 3,4% por encima del promedio nacional. En el extremo contrario aparecen Buenos Aires y la Ciudad de Buenos Aires: GBA se encuentra 5,5% por debajo del promedio, mientras que CABA se ubica 5,2% por debajo.
Entre esos extremos se encuentran las restantes regiones incluidas en el relevamiento. El NOA se ubica 0,4% por encima del promedio nacional, mientras que la región Centro queda 0,1% por encima. Cuyo registra valores 0,2% inferiores al promedio y el NEA, 1,5% por debajo.
La brecha regional entre el máximo y el mínimo alcanza los 8,9 puntos porcentuales. A su vez, al considerar las 18 categorías incluidas en esta parte de la medición de septiembre, la dispersión promedio llega al 11,3%.
La Patagonia encabeza el nivel general, pero no concentra los valores más altos en todos los productos. El informe destaca que el Noroeste también es la región más cara en seis rubros, entre ellos carnes y frutas y verduras.
El fuerte contraste en las golosinas
Uno de los casos en los que las diferencias regionales resultan más marcadas es el de las golosinas. En la Patagonia, sus precios se encuentran 16,1% por encima del promedio nacional. En la Ciudad de Buenos Aires ocurre lo contrario: se ubican 16,5% por debajo.
Entre ambos extremos existe así una distancia de 32,6 puntos porcentuales respecto del promedio nacional. El dato muestra una brecha mucho mayor que la observada en el nivel general de precios de cada región.
Las diferencias territoriales conviven con las que aparecen entre supermercados. En el primer caso, el informe ubica a Patagonia 3,4% por encima del promedio nacional, seguida por NOA, con 0,4%, y Centro, con 0,1%. Del otro lado aparecen Cuyo, 0,2% por debajo; NEA, 1,5% por debajo; CABA, 5,2% por debajo; y GBA, 5,5% por debajo.
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