ECONOMIA
Golpe a la especulación: el Gobierno pone techo al apalancamiento y vigila dólar por dólar
La Comisión Nacional de Valores (CNV) avanzó con un fuerte endurecimiento de los controles sobre los agentes del mercado de capitales, en una medida que apunta a reducir riesgos sistémicos y evitar desbalances en escenarios de volatilidad financiera.
A través de la Resolución General 1130/2026, el organismo estableció un régimen prudencial más exigente para las Agentes de Liquidación y Compensación (ALyC), que ahora deberán cumplir con nuevos requisitos de liquidez, límites estrictos al apalancamiento y un monitoreo diario de sus posiciones en moneda extranjera.
El objetivo es claro: fortalecer la capacidad de respuesta de los intermediarios frente a saltos cambiarios, caídas abruptas en los activos o episodios de estrés financiero que puedan impactar en el mercado local.
La CNV establece nuevos límites de liquidez y endeudamiento
Uno de los ejes centrales de la normativa es la exigencia de un índice de liquidez mínimo. Las ALyC deberán garantizar que sus activos corrientes sean iguales o superiores a sus pasivos corrientes, lo que implica contar en todo momento con recursos líquidos suficientes para afrontar compromisos de corto plazo.
En paralelo, la CNV fijó un techo concreto al endeudamiento: el pasivo financiero total no podrá superar cinco veces el excedente entre el patrimonio neto del agente y el capital mínimo regulatorio. Se trata de un cambio estructural que limita el nivel de apalancamiento con relación al capital disponible.
La normativa prevé sanciones inmediatas: si una firma incumple estos parámetros y no corrige el desvío en un plazo de dos días hábiles, deberá cesar su operatoria.
Según señalaron desde Delphos Investment, la resolución introduce por primera vez «un límite cuantitativo explícito de apalancamiento y un ratio mínimo de liquidez», con un esquema de adecuación progresiva pero exigente.
En ese sentido, el ratio de liquidez partirá de 0,85 en mayo, subirá a 0,90 en junio y alcanzará 0,95 en julio, mientras que el tope de apalancamiento bajará desde ocho veces hasta converger en el límite estructural de cinco veces. Además, se habilita una ventana excepcional de hasta siete veces en situaciones transitorias vinculadas a operaciones con clientes, bajo condiciones específicas.
Mayor control sobre el dólar y la cartera propia
Otro punto clave es el seguimiento diario de la exposición cambiaria. Las ALyC deberán informar a través de la Autopista de Información Financiera el detalle completo de sus tenencias en dólares y otras divisas, incluyendo depósitos locales, activos en el exterior, efectivo y posiciones vinculadas al tipo de cambio.
De esta forma, la CNV busca contar con una radiografía diaria de la exposición al dólar de los intermediarios, en un contexto donde cualquier movimiento brusco puede afectar la estabilidad del sistema.
Además, el regulador prohibió el neteo contable de saldos de clientes. A partir de ahora, los saldos a favor y en contra deberán registrarse por separado, incluso si corresponden a un mismo cliente, lo que apunta a mejorar la transparencia y evitar que se oculten riesgos patrimoniales.
Impacto en el mercado
La entrada en vigencia inmediata de la norma ya comenzó a sentirse en el mercado. De acuerdo con operadores, se registró presión vendedora en las primeras ruedas, especialmente entre agentes que operaban por encima de los nuevos límites y se vieron obligados a desarmar posiciones.
En este contexto, desde Delphos vinculan el sesgo prudencial de la medida con antecedentes recientes, como el estrés preelectoral de octubre de 2025, cuando la caída de los bonos y la suba del riesgo país pusieron bajo presión los balances de intermediarios fuertemente apalancados.
Si bien en el corto plazo la regulación puede generar volatilidad y reacomodamientos, el objetivo oficial es ordenar el mapa de riesgos del sistema financiero local. El nuevo esquema combina mayores exigencias patrimoniales, control diario del riesgo cambiario y reglas contables más estrictas, en un intento por profesionalizar la gestión de riesgos y fortalecer la confianza en el mercado de capitales argentino.
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ECONOMIA
Salarios dinámicos y premios por productividad: cómo es el acuerdo paritario que cerró el sector más pujante de la economía
La actividad petrolera volvió a marcar el ritmo de las negociaciones colectivas en el país, con dos definiciones que afectan directamente a los trabajadores del sector de hidrocarburos y que combinan dos lógicas distintas de actualización de ingresos: por un lado, un esquema de gratificaciones que se ajusta mes a mes según la evolución de las variables económicas; por otro, un mecanismo que premia el desempeño operativo con sumas fijas atadas a resultados medibles, en una lógica de salarios dinámicos.
Ambos instrumentos conviven dentro de un mismo escenario de relaciones laborales en la industria energética, que en los últimos meses incorporó herramientas de negociación que antes no formaban parte del repertorio habitual de las paritarias del sector. Uno de esos cambios tiene un correlato normativo puntual, que habilitó formalmente la discusión de la productividad como materia de negociación colectiva.
A la par de la definición salarial, un acuerdo específico alcanzado entre el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa y las cámaras empresarias del rubro estableció un programa de incentivos económicos ligado al cumplimiento de objetivos operativos en la Cuenca Neuquina.
Un esquema salarial que se ajusta mes a mes
El Sindicato de Petroleros de Chubut informó la firma de un nuevo acuerdo paritario que rige para el período comprendido entre abril de 2026 y marzo de 2027. El esquema está construido sobre la base de gratificaciones extraordinarias no remunerativas que se otorgan en distintos tramos a lo largo del año y que, en cada caso, pasan a tener carácter remunerativo unos meses después de su implementación.
Según el comunicado sindical, durante julio, agosto y septiembre de 2026 corresponde una gratificación extraordinaria no remunerativa del 6%, que se convierte en remunerativa a partir de octubre. A ese porcentaje se suma, según el mismo texto, una suma fija de 250.000 pesos proveniente de un acta anterior, que se abona junto con los haberes de julio. Para agosto y septiembre de 2026 se agrega, además, una gratificación adicional no remunerativa del 4%, que también pasa a ser remunerativa en octubre.
El esquema continúa en los meses siguientes: para octubre, noviembre y diciembre de 2026 se estableció una gratificación extraordinaria no remunerativa del 3%, que se vuelve remunerativa en enero de 2027. La misma lógica se repite para el primer trimestre de ese año, cuando la gratificación de enero, febrero y marzo de 2027, también del 3%, pasará a ser remunerativa en abril de 2027.
El comunicado del gremio precisa que todas las bases de cálculo toman como referencia el salario de abril de 2026 y que las gratificaciones impactan sobre conceptos convencionales, no convencionales, viandas y ayuda alimentaria. El acuerdo prevé además una cláusula de revisión: en la segunda quincena de noviembre de 2026, las partes volverán a reunirse para evaluar las variables económicas de la industria.
Entre los puntos adicionales, el sindicato remarcó que las gratificaciones formarán parte del cálculo del aguinaldo y de las vacaciones, y que se solicitó formalmente la exención del Impuesto a las Ganancias sobre esas sumas.
El programa de incentivos por productividad
En paralelo, el Ministerio de Capital Humano difundió un comunicado oficial en el que informó, a través de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa acordó con la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (Ceope) la implementación de un Programa de Incentivo Variable por Resultados Operativos para la actividad de perforación en la Cuenca Neuquina.
El acuerdo fue firmado el 24 de junio en la ciudad de Neuquén, según consta en el acta firmada por representantes gremiales y de ambas cámaras empresarias. El texto explica que las partes coincidieron en que “el crecimiento de la actividad de Work Over (WO) previsto para los próximos años requiere promover mecanismos que permitan alinear los objetivos de eficiencia operativa con el reconocimiento de la contribución de los trabajadores a los resultados alcanzados, preservando en todo momento las condiciones de seguridad, salud y eficiencia operativa”.
El programa tiene carácter piloto y regirá por doce meses desde la firma. Su aplicación es exclusiva para las operaciones de Work Over y alcanza únicamente a los trabajadores que integran la tripulación permanente de esos equipos, según el detalle incluido en el Anexo Técnico I del acuerdo. Las posiciones comprendidas son las de peones de boca de pozo, enganchador, maquinista y zampista. El acta aclara, además, que los mecánicos, electricistas y soldadores pueden ser compartidos por más de un equipo según las necesidades operativas, motivo por el cual no integran la dotación permanente alcanzada por el programa.
Respecto de la naturaleza del beneficio, el acuerdo establece que el incentivo “constituye una gratificación extraordinaria, variable y condicionada al cumplimiento efectivo de los objetivos, indicadores y condiciones establecidos en los Anexos Técnicos”, y aclara que su percepción “no se encuentra garantizada ni genera expectativa de percepción futura”. Las sumas que eventualmente se abonen tendrán carácter no remunerativo.
El acuerdo prevé, asimismo, la conformación de una Comisión de Seguimiento integrada por representantes de la CEPH, las empresas prestadoras de servicios y el sindicato firmante, que deberá reunirse en forma trimestral para monitorear la implementación del programa y evaluar su evolución.
Cómo funcionan los indicadores de desempeño
El Acta de Acuerdo detalla la metodología de medición sobre la que se calculará el incentivo. Los indicadores se organizan en torno a la reducción de tiempos no productivos y al ritmo de las maniobras de los equipos de WO. Entre los primeros se contemplan el sacado de tubería en pozos con desplazamiento, el sacado de tubería con caños llenos mediante el uso de economizador, y la reducción de tiempos en los cambios de guardia. En cuanto al ritmo de maniobra, se computan operaciones como sacar y bajar varillas y tubing en simples y dobles, armar y probar el BOP, y armar o desmontar el BHA de rotación, entre otras tareas.
Como base de referencia para la medición se tomará el denominado “BEST 40″, definido como el mejor 40% de las operaciones de Work Over registradas durante el último año por cada empresa contratista, un parámetro que deberá acordarse entre la operadora y la contratista antes del inicio del incentivo. Para el relevamiento de los indicadores se utilizarán las herramientas Open Wells, Pason o equivalente.
El incentivo se liquida por tramos, en función de las horas de reducción de tiempo logradas por pozo y por equipo. El acuerdo establece que una reducción de entre 12 y 30 horas da lugar a un bono individual de 300.000 pesos por trabajador, mientras que una reducción superior a las 30 horas eleva ese monto a 600.000 pesos por persona. Los tramos no son acumulativos y los valores constituyen montos de referencia sujetos al cumplimiento integral de las condiciones habilitantes previstas en el acuerdo, entre ellas el estricto respeto de las normas de seguridad, salud, ambiente y calidad operativa. El texto es explícito en que no se generará derecho al incentivo cuando los resultados se hubieran obtenido mediante incumplimientos de esas normas.
El acuerdo también prevé que los tramos de eficiencia puedan ajustarse cada seis meses y que las partes vuelvan a reunirse durante octubre de 2026 para analizar la evolución de las variables económicas que inciden en la determinación de los montos pactados.
El cambio normativo que habilitó los acuerdos
El comunicado del Ministerio de Capital Humano enmarcó ambos acuerdos dentro de las herramientas de negociación colectiva habilitadas por la Ley N° 27.802, de Modernización Laboral, que según el texto oficial “incorporó la posibilidad de celebrar acuerdos de productividad entre las organizaciones sindicales y las cámaras empresarias”.
El cambio concreto se introdujo a través del artículo 149 de esa norma, que sustituyó el artículo 4° de la Ley 23.546, la ley que regula el procedimiento para la negociación colectiva en la Argentina. La modificación estableció que, durante el desarrollo de las negociaciones colectivas, las partes deben intercambiar información vinculada, entre otros aspectos, con la distribución de los beneficios de la productividad, además de la situación del empleo y su evolución prevista.
La reforma no creó una figura jurídica específica denominada “acuerdo de productividad”, pero sí otorgó un marco legal para que sindicatos y cámaras empresarias negocien e incorporen cláusulas de productividad dentro de los convenios y acuerdos colectivos. De esta manera, la productividad pasó a integrar formalmente las materias contempladas por la legislación para la negociación entre trabajadores y empleadores, un antecedente que las autoridades laborales citaron de manera directa al difundir el programa acordado para los equipos de Work Over en la Cuenca Neuquina.
El Ministerio de Capital Humano remarcó que este tipo de acuerdos se enmarca en un modelo de relaciones laborales orientado a promover la productividad, la competitividad, la capacitación y el empleo formal a través del diálogo entre trabajadores y empleadores, y adelantó que impulsará, junto a la Comisión de Seguimiento prevista en el acuerdo, acciones de capacitación y desarrollo de recursos humanos para fortalecer las capacidades del sector.
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ECONOMIA
Tensiones diplomáticas: qué puede pasar en la industria automotriz si se acentúan los cruces con otros países
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Condición necesaria para que la inteligencia artificial pueda escalar dentro de una organización sin convertirse en una suma de experimentos aislados, riesgos invisibles
- Un equipo de marketing la usa para segmentar mejor audiencias o producir contenido más rápido.
- Un área de recursos humanos la prueba para filtrar perfiles. Un equipo comercial la utiliza para priorizar oportunidades.
- Finanzas la incorpora para detectar patrones.
- Atención al cliente la entrena para responder consultas. En el organigrama parecen iniciativas separadas.
- qué datos se pueden usar y cuáles no;
- qué casos requieren aprobación humana;
- qué modelos son aceptables para cada nivel de riesgo;
- qué métricas se van a mirar;
- qué pasa si el sistema se equivoca;
- quién audita;
- quién corrige, y
- quién tiene la última palabra.
El riesgo no está solo en la tecnología, sino en el contexto en el que se la aplica
Si la gobernanza se vuelve demasiado pesada, muchas empresas van a dejar de innovar. Pero si es demasiado liviana, la innovación se vuelve frágil
El talento que viene no se va a diferenciar solo por saber usar herramientas. Se va a diferenciar por saber cuándo usarlas, cuándo no, cómo validar lo que producen y cómo integrarlas en procesos
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