ECONOMIA
El haber máximo jubilatorio: la corrección que los tribunales aún no terminaron de aplicar
Si el quantum del tope se actualiza con los mismos criterios que los jueces ya aplicaron a los haberes ordinarios, menos jubilados quedarán alcanzados por el descuento del 15%. El mecanismo existe. El argumento para activarlo, también.
En febrero destaqué en esta misma columna cómo el haber máximo jubilatorio pasó de representar el 82% de la remuneración máxima imponible, en 1995, al 61% en la actualidad. Esa pérdida de proporcionalidad no es un dato técnico menor: describe un sistema que exige aportes sobre el salario máximo, pero devuelve prestaciones desconectadas de esa misma base.
Desde entonces, el argumento para corregir ese valor encontró sustento jurisprudencial concreto, aunque todavía incompleto. El objetivo de este artículo es explicar cuál es el mecanismo de corrección, por qué elevaría el tope y qué consecuencia práctica tendría.
Para entender la corrección hay que entender primero el daño.
La Ley 27.541, sancionada en diciembre de 2019, suspendió la fórmula de movilidad previsional vigente y delegó en el Poder Ejecutivo la facultad de fijar los aumentos por decreto. Durante 2020, los incrementos otorgados quedaron por debajo de la inflación. La Cámara Federal de Apelaciones de Bahía Blanca, Sala II, en el fallo Martínez (08/06/2021), determinó que esos aumentos resultaron insuficientes y ordenó un ajuste compensatorio adicional del 42,13% para diciembre de ese año.
Entre marzo de 2021 y febrero de 2024 rigió una actualización trimestral que combinó, en partes iguales, la variación del Ripte y la variación de la recaudación de Anses
Luego rigió la Ley 27.609, vigente desde marzo de 2021 hasta febrero de 2024. Esa norma estableció una fórmula de actualización trimestral que combinó, en partes iguales, la variación del Ripte (remuneración de los trabajadores estables) y la variación de la recaudación de Anses. En un contexto de aceleración inflacionaria sostenida, esa combinación arrojó sistemáticamente resultados inferiores al IPC. Durante 2022 la inflación acumulada fue del 94,8%; durante 2023, del 211,4%. La fórmula otorgó aumentos marcadamente menores en ambos períodos.
El propio Estado terminó reconociéndolo. El Decreto 274/2024, dictado en marzo de 2024, reemplazó esa fórmula por una actualización mensual directa por la variación del IPC de dos meses antes y admitió expresamente en sus considerandos que el mecanismo anterior resultó “insuficiente para preservar el poder adquisitivo de los beneficios previsionales”.
Cuando el Estado sustituye por decreto una fórmula por considerarla insuficiente, está reconociendo que el sistema funcionó mal durante el período anterior. No puede invocar esa falla como escudo frente a quienes reclaman sus consecuencias.
Entre 2024 y 2025, cuatro cámaras federales aplicaron esa conclusión a los haberes individuales de jubilados que impugnaron la movilidad de sus prestaciones.
La Cámara Federal de Mendoza, en Cortés (04/11/2024), cuantificó la pérdida acumulada durante la vigencia de la Ley 27.609 en el 50,3% del poder adquisitivo. La Cámara Federal de Mar del Plata, en Giménez (25/04/2025), invocó el principio de no regresividad. La Cámara Federal de Apelaciones de Bahía Blanca, Sala II, en Italiano (27/05/2025), y Sala I, en Marsili (19/08/2025), declaró inconstitucional esa fórmula para los períodos 2022 y 2023, con criterios convergentes, aunque distintos.
El tope se actualizó con exactamente las mismas fórmulas que esos tribunales declararon inconstitucionales
El mecanismo de corrección es el siguiente: en lugar de aplicar los porcentajes resultantes de la fórmula de la Ley 27.609 -inferiores a la inflación real-, se toma el valor del haber a febrero de 2022, ya corregido por el fallo Martínez, y se aplica trimestre a trimestre la variación del IPC del Indec, sin desfase. Marsili utilizó IPC puro. Italiano ponderó 50% IPC y 50% Ripte. En ambos casos, el resultado acumuló, período a período, la diferencia que la fórmula legal dejó atrás.
Esas causas fueron de reajuste de haberes individuales. El tope del artículo 9° de la Ley 24.463 no fue objeto directo de ninguno de esos fallos. Pero el tope se actualizó, durante exactamente el mismo período, con exactamente las mismas fórmulas que esos tribunales declararon inconstitucionales.
La pretensión que este artículo plantea es que un tribunal aplique esa misma corrección al quantum del artículo 9°. El resultado: cuánto debería valer el tope: El cuadro a junio de 2026, tomando como punto de partida el tope de febrero de 2020 ($103.064), es el siguiente:
La columna IPC no requiere ningún fallo: es la variación del índice oficial del Indec aplicado mes a mes al valor de partida. Las dos columnas siguientes proyectan sobre el tope los mismos criterios que Marsili e Italiano ya ordenaron para los haberes ordinarios. En el escenario más conservador, la brecha triplica el umbral del 15% que la Corte Suprema identificó como referencia de confiscatoriedad en Actis Caporale.
El artículo 9° de la Ley 24.463 no solo fija el tope máximo: también establece que los beneficios que lo superan quedan sujetos a un descuento del 15%. Durante años, la discusión judicial sobre ese descuento giró en torno a si resultaba confiscatorio en cada caso individual, bajo el estándar que la doctrina Villanustre de la Corte Suprema exigió demostrar.
Con un tope correctamente actualizado -entre 3,9 y 4,7 millones de pesos según el criterio-, el universo de jubilados cuyo haber recalculado supera ese límite se reduciría de manera significativa
La corrección del quantum produce una consecuencia más directa: con un tope correctamente actualizado -entre 3,9 y 4,7 millones de pesos según el criterio-, el universo de jubilados cuyo haber recalculado supera ese límite se reduciría de manera significativa. Y quien no supera el tope no queda sujeto al descuento. Para la mayoría de los casos, la discusión sobre confiscatoriedad individual se volvería innecesaria.
La Administración actualizó el tope con las mismas fórmulas que cuatro cámaras federales declararon inconstitucionales para los haberes ordinarios. La corrección judicial que esos tribunales aplicaron a los haberes individuales no se extendió todavía al quantum del artículo 9°, y el propio Estado reconoció la insuficiencia del mecanismo mediante decreto.
La pretensión que este artículo sostiene es que esa cadena se complete: que los mismos criterios correctivos ya aplicados a los haberes ordinarios se apliquen al quantum del artículo 9°, y que el tope alcance el valor que hubiera tenido con una actualización constitucionalmente válida.
La consecuencia sistémica es directa: con un tope correctamente recompuesto, menos beneficiarios quedarán alcanzados por el descuento del 15%. No porque el límite desaparezca, sino porque su monto dejará de ser el que nunca debió haber sido.
El autor es Abogado de la Universidad Nacional del Sur
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ECONOMIA
Salarios dinámicos y premios por productividad: cómo es el acuerdo paritario que cerró el sector más pujante de la economía
La actividad petrolera volvió a marcar el ritmo de las negociaciones colectivas en el país, con dos definiciones que afectan directamente a los trabajadores del sector de hidrocarburos y que combinan dos lógicas distintas de actualización de ingresos: por un lado, un esquema de gratificaciones que se ajusta mes a mes según la evolución de las variables económicas; por otro, un mecanismo que premia el desempeño operativo con sumas fijas atadas a resultados medibles, en una lógica de salarios dinámicos.
Ambos instrumentos conviven dentro de un mismo escenario de relaciones laborales en la industria energética, que en los últimos meses incorporó herramientas de negociación que antes no formaban parte del repertorio habitual de las paritarias del sector. Uno de esos cambios tiene un correlato normativo puntual, que habilitó formalmente la discusión de la productividad como materia de negociación colectiva.
A la par de la definición salarial, un acuerdo específico alcanzado entre el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa y las cámaras empresarias del rubro estableció un programa de incentivos económicos ligado al cumplimiento de objetivos operativos en la Cuenca Neuquina.
Un esquema salarial que se ajusta mes a mes
El Sindicato de Petroleros de Chubut informó la firma de un nuevo acuerdo paritario que rige para el período comprendido entre abril de 2026 y marzo de 2027. El esquema está construido sobre la base de gratificaciones extraordinarias no remunerativas que se otorgan en distintos tramos a lo largo del año y que, en cada caso, pasan a tener carácter remunerativo unos meses después de su implementación.
Según el comunicado sindical, durante julio, agosto y septiembre de 2026 corresponde una gratificación extraordinaria no remunerativa del 6%, que se convierte en remunerativa a partir de octubre. A ese porcentaje se suma, según el mismo texto, una suma fija de 250.000 pesos proveniente de un acta anterior, que se abona junto con los haberes de julio. Para agosto y septiembre de 2026 se agrega, además, una gratificación adicional no remunerativa del 4%, que también pasa a ser remunerativa en octubre.
El esquema continúa en los meses siguientes: para octubre, noviembre y diciembre de 2026 se estableció una gratificación extraordinaria no remunerativa del 3%, que se vuelve remunerativa en enero de 2027. La misma lógica se repite para el primer trimestre de ese año, cuando la gratificación de enero, febrero y marzo de 2027, también del 3%, pasará a ser remunerativa en abril de 2027.
El comunicado del gremio precisa que todas las bases de cálculo toman como referencia el salario de abril de 2026 y que las gratificaciones impactan sobre conceptos convencionales, no convencionales, viandas y ayuda alimentaria. El acuerdo prevé además una cláusula de revisión: en la segunda quincena de noviembre de 2026, las partes volverán a reunirse para evaluar las variables económicas de la industria.
Entre los puntos adicionales, el sindicato remarcó que las gratificaciones formarán parte del cálculo del aguinaldo y de las vacaciones, y que se solicitó formalmente la exención del Impuesto a las Ganancias sobre esas sumas.
El programa de incentivos por productividad
En paralelo, el Ministerio de Capital Humano difundió un comunicado oficial en el que informó, a través de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa acordó con la Cámara de Exploración y Producción de Hidrocarburos (CEPH) y la Cámara de Empresas de Operaciones Petroleras Especiales (Ceope) la implementación de un Programa de Incentivo Variable por Resultados Operativos para la actividad de perforación en la Cuenca Neuquina.
El acuerdo fue firmado el 24 de junio en la ciudad de Neuquén, según consta en el acta firmada por representantes gremiales y de ambas cámaras empresarias. El texto explica que las partes coincidieron en que “el crecimiento de la actividad de Work Over (WO) previsto para los próximos años requiere promover mecanismos que permitan alinear los objetivos de eficiencia operativa con el reconocimiento de la contribución de los trabajadores a los resultados alcanzados, preservando en todo momento las condiciones de seguridad, salud y eficiencia operativa”.
El programa tiene carácter piloto y regirá por doce meses desde la firma. Su aplicación es exclusiva para las operaciones de Work Over y alcanza únicamente a los trabajadores que integran la tripulación permanente de esos equipos, según el detalle incluido en el Anexo Técnico I del acuerdo. Las posiciones comprendidas son las de peones de boca de pozo, enganchador, maquinista y zampista. El acta aclara, además, que los mecánicos, electricistas y soldadores pueden ser compartidos por más de un equipo según las necesidades operativas, motivo por el cual no integran la dotación permanente alcanzada por el programa.
Respecto de la naturaleza del beneficio, el acuerdo establece que el incentivo “constituye una gratificación extraordinaria, variable y condicionada al cumplimiento efectivo de los objetivos, indicadores y condiciones establecidos en los Anexos Técnicos”, y aclara que su percepción “no se encuentra garantizada ni genera expectativa de percepción futura”. Las sumas que eventualmente se abonen tendrán carácter no remunerativo.
El acuerdo prevé, asimismo, la conformación de una Comisión de Seguimiento integrada por representantes de la CEPH, las empresas prestadoras de servicios y el sindicato firmante, que deberá reunirse en forma trimestral para monitorear la implementación del programa y evaluar su evolución.
Cómo funcionan los indicadores de desempeño
El Acta de Acuerdo detalla la metodología de medición sobre la que se calculará el incentivo. Los indicadores se organizan en torno a la reducción de tiempos no productivos y al ritmo de las maniobras de los equipos de WO. Entre los primeros se contemplan el sacado de tubería en pozos con desplazamiento, el sacado de tubería con caños llenos mediante el uso de economizador, y la reducción de tiempos en los cambios de guardia. En cuanto al ritmo de maniobra, se computan operaciones como sacar y bajar varillas y tubing en simples y dobles, armar y probar el BOP, y armar o desmontar el BHA de rotación, entre otras tareas.
Como base de referencia para la medición se tomará el denominado “BEST 40″, definido como el mejor 40% de las operaciones de Work Over registradas durante el último año por cada empresa contratista, un parámetro que deberá acordarse entre la operadora y la contratista antes del inicio del incentivo. Para el relevamiento de los indicadores se utilizarán las herramientas Open Wells, Pason o equivalente.
El incentivo se liquida por tramos, en función de las horas de reducción de tiempo logradas por pozo y por equipo. El acuerdo establece que una reducción de entre 12 y 30 horas da lugar a un bono individual de 300.000 pesos por trabajador, mientras que una reducción superior a las 30 horas eleva ese monto a 600.000 pesos por persona. Los tramos no son acumulativos y los valores constituyen montos de referencia sujetos al cumplimiento integral de las condiciones habilitantes previstas en el acuerdo, entre ellas el estricto respeto de las normas de seguridad, salud, ambiente y calidad operativa. El texto es explícito en que no se generará derecho al incentivo cuando los resultados se hubieran obtenido mediante incumplimientos de esas normas.
El acuerdo también prevé que los tramos de eficiencia puedan ajustarse cada seis meses y que las partes vuelvan a reunirse durante octubre de 2026 para analizar la evolución de las variables económicas que inciden en la determinación de los montos pactados.
El cambio normativo que habilitó los acuerdos
El comunicado del Ministerio de Capital Humano enmarcó ambos acuerdos dentro de las herramientas de negociación colectiva habilitadas por la Ley N° 27.802, de Modernización Laboral, que según el texto oficial “incorporó la posibilidad de celebrar acuerdos de productividad entre las organizaciones sindicales y las cámaras empresarias”.
El cambio concreto se introdujo a través del artículo 149 de esa norma, que sustituyó el artículo 4° de la Ley 23.546, la ley que regula el procedimiento para la negociación colectiva en la Argentina. La modificación estableció que, durante el desarrollo de las negociaciones colectivas, las partes deben intercambiar información vinculada, entre otros aspectos, con la distribución de los beneficios de la productividad, además de la situación del empleo y su evolución prevista.
La reforma no creó una figura jurídica específica denominada “acuerdo de productividad”, pero sí otorgó un marco legal para que sindicatos y cámaras empresarias negocien e incorporen cláusulas de productividad dentro de los convenios y acuerdos colectivos. De esta manera, la productividad pasó a integrar formalmente las materias contempladas por la legislación para la negociación entre trabajadores y empleadores, un antecedente que las autoridades laborales citaron de manera directa al difundir el programa acordado para los equipos de Work Over en la Cuenca Neuquina.
El Ministerio de Capital Humano remarcó que este tipo de acuerdos se enmarca en un modelo de relaciones laborales orientado a promover la productividad, la competitividad, la capacitación y el empleo formal a través del diálogo entre trabajadores y empleadores, y adelantó que impulsará, junto a la Comisión de Seguimiento prevista en el acuerdo, acciones de capacitación y desarrollo de recursos humanos para fortalecer las capacidades del sector.
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ECONOMIA
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