Mientras cada vez más empresas se interesan por el talento argentino, en nuevo informe de la plataforma de empleo Bumeran reveló que Argentina registra el salario requerido promedio medido en dólares más alto de América Latina. Los postulantes locales solicitan remuneraciones en moneda extranjera que superan de forma notoria a las de los demás países de la región y sin embargo, en lo que va de 2026 los sueldos pedidos se redujeron. 

Salarios regionales en dólares

El Reporte del Mercado Laboral de la firma Jobint, dueña de Bumeran, ZonaJobs y otras plataformas de avisos, expuso que las remuneraciones pretendidas en Argentina promediaron los 1.292 dólares mensuales calculados al tipo de cambio oficial por mes. Si se toma como referencia el dólar MEP, el requerimiento promedio de los talentos se ubicó en los 1.252 dólares mensuales. Estas cifras posicionaron al mercado local en la cima de las pretensiones económicas del continente, por encima de las expectativas que manifestaron los trabajadores en las naciones vecinas.

El listado regional de las remuneraciones solicitadas por los postulantes se estructuró de la siguiente forma durante el mes de abril:

• Argentina: 1.292 dólares al cambio oficial o 1.252 dólares MEP por mes.
• Chile: 1.210 dólares mensuales en promedio.
• Panamá: 992 dólares por mes en sus búsquedas laborales.
• Perú: 987 dólares mensuales como remuneración pretendida.
• Ecuador: 811 dólares por mes, el valor más bajo de la región.

En el desglose general por niveles jerárquicos, las búsquedas de jefes y supervisores en Argentina marcaron el punto más alto de la región con una exigencia promedio de 1.742 dólares oficiales mensuales. En contrapartida, los puestos en la categoría junior dentro del mercado de Ecuador representaron el piso de las aspiraciones en la zona, con un requerimiento promedio de 549 dólares por mes.

Salarios en Argentina por jerarquía

En abril 2026 los salarios promedio requeridos en Argentina medidos en dólares fueron los siguientes

• Junior: 980 a valor oficial y 950 en dólar MEP
• Senior / semi senior: 1.313 a valor oficial y 1.273 en dólar MEP
• Jefatura / Supervisión: 1.742 a valor oficial y 1.688 en dólar MEP

Salario pretendido en dólares por país y jerarquía (Bumeran, abril 2026)

Evolución histórica del mercado y el impacto de la inflación

El análisis histórico que abarca el período desde mayo de 2020 hasta abril de 2026 demostró un comportamiento dispar entre las economías latinoamericanas. Los mercados de Perú, Ecuador, Panamá y Chile exhibieron una mayor estabilidad en sus salarios dolarizados a lo largo del tiempo. Por el contrario, Argentina experimentó una marcada oscilación que culminó con una fuerte recuperación en el tramo final del período medido.

La variación acumulada en la pretensión salarial en Argentina medida en dólar MEP, registró un incremento significativo de 139,67% desde mayo 2020, que se queda en un alza acumulada de 53,08% a valor oficial.

Para comparar, en el mismo lapso el salario pretendido en dólares en Chile solo aumentó 17,43%, en Perú 15,90%, en Ecuador solo 0,57%, y en Panamá incluso presentó una disminución de 3,07 por ciento.

Este incremento tan marcado en Argentina se vinculó de forma directa con otras variables macroeconómicas como la inflación. La suba de precios acumulada en el territorio argentino entre enero de 2020 y abril de 2026 alcanzó un porcentaje de 3.820,6%. En el mismo lapso temporal, las economías de Chile y Ecuador anotaron una inflación acumulada mucho menor, de 42,8% y 10,12% respectivamente.

Salarios de 2026

A pesar de la fuerte suba histórica, la evolución interanua de los sueldos en abril de 2026 exhibió una tendencia opuesta para el mercado local. En términos interanuales, el salario pretendido promedio en Argentina sufrió un descenso de 7,95% medido en dólares oficiales y una baja de 0,53% en la cotización MEP.

Federico Barni, CEO de Bumeran en Jobint, señaló: Argentina lidera el ranking regional con el salario requerido promedio más alto y registra subas acumuladas que superan notoriamente los incrementos de la región. Sin embargo, en términos interanuales, el salario pretendido cayó un 7,95% en dólar oficial. Si consideramos la inflación del mismo periodo, los salarios pretendidos aún están lejos de alcanzar una recuperación real.

En la región, Perú lideró las subas interanuales con un alza de 13,39 por ciento, seguido por Chile con un avance de 1,37 por ciento. En tanto, Panamá cayó 3,33 por ciento y Ecuador bajó 3,16 por ciento.

No obstante, la dinámica cambió en el transcurso del año 2026. En lo que va del año, el salario promedio requerido mostró disminuciones en casi todos los países, con la única excepción de Argentina. Las caídas acumuladas en 2026 se ubicaron de la siguiente manera: Panamá disminuyó 7,10%, Ecuador descendió 3,45%, Perú bajó 3,26% y Chile retrocedió 1,42%. En contraste, la pretensión salarial en Argentina subió 7,90% en dólares medido a valor oficial y 7,33% en dólares MEP en lo que va del año.

Análisis sectorial en áreas clave de la economía

El informe de la plataforma Bumeran detalló las expectativas salariales en tres grandes áreas de especialización, divididas según el nivel jerárquico del puesto.

Administración y Finanzas

Argentina concentró los salarios pretendidos más elevados de toda la región en cada una de las jerarquías de este sector. Para los puestos de categoría junior, las solicitudes locales promediaron los 1.049 dólares oficiales por mes, superando los 1.032 dólares de Chile, los 747 dólares de Panamá, los 706 dólares de Perú y los 563 dólares de Ecuador.

En la categoría senior y semisenior, el requerimiento argentino se ubicó en 1.408 dólares mensuales, mientras que para el nivel de jefes y supervisores trepó a los 2.016 dólares oficiales por mes.

Producción, Abastecimiento y Logística

El liderazgo se distribuyó entre Chile y Argentina. En los niveles junior y senior, Chile se posicionó al frente con solicitudes de 1.178 y 1.528 dólares por mes respectivamente, relegando a la plaza argentina a un segundo escalón con 1.042 y 1.328 dólares oficiales. Sin embargo, en el escalafón de jefes y supervisores, Chile lideró con 1.890 dólares por mes, seguido de forma muy estrecha por Argentina con un requerimiento de 1.887 dólares oficiales mensuales.

Tecnología y Sistemas

Este sector mostró un claro dominio de las aspiraciones salariales en el mercado chileno. Los postulantes de Chile requirieron 1.104 dólares mensuales para posiciones junior, 1.717 dólares para puestos senior y 2.126 dólares mensuales para jefes y supervisores. Argentina ocupó la segunda posición regional en este sector con pretensiones oficiales de 968 dólares en el segmento junior, 1.400 dólares en la franja senior y 1.936 dólares oficiales en la categoría de supervisión.

Brecha de género

La investigación de Jobint abordó además la disparidad económica existente entre las pretensiones que declaran varones y mujeres al postularse a un empleo. En la perspectiva histórica de largo plazo entre 2020 y 2026, Chile y Argentina lideraron las brechas salariales promedio más altas de la región, anotando una diferencia de 13,53% y 13,40% respectivamente a favor de los postulantes varones.

En los puestos restantes se ubicaron Perú con una brecha histórica de 10,47%, Ecuador con 7,11% y Panamá como la plaza con mayor equidad al promediar un 4,20 por ciento.

Al concentrar el análisis exclusivamente en los datos recopilados en abril de 2026, Chile mantuvo la brecha salarial por género más pronunciada con un 13,48 por ciento, seguido nuevamente por Argentina que registró una diferencia de 9,37 por ciento entre postulaciones masculinas y femeninas. A pesar de continuar en una posición elevada a nivel regional, el registro argentino de abril significó una mejora de 1,25 puntos porcentuales respecto de la medición previa del mes de noviembre, cuando la brecha salarial de los talentos locales se situó en el 10,62 por ciento. 

El lunes se publicaron en el Boletín Oficial varios decretos que reglamentan aspectos clave de la Ley de Modernización Laboral. Las nuevas disposiciones modifican el esquema de indemnizaciones, tanto en la modalidad de pago como en la fórmula de cálculo, y también introducen cambios en la confección de los recibos de sueldo. Estas medidas se suman a otras ya definidas, como las vacaciones fraccionadas y la implementación del banco de horas.

Uno de los puntos centrales de la reforma laboral es el régimen de indemnizaciones, que ahora presenta novedades en su cálculo y en el costo para los empleadores. La iniciativa oficial contempla la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema que funciona como un seguro para afrontar el pago de las indemnizaciones.

En cuanto al FAL, entrará en vigencia el 1° de noviembre, como había adelantado Infobae, y cada empleador debe abrir una cuenta individual en un fondo común de inversión o fideicomisos financieros, autorizado por la Comisión Nacional de Valores (CNV).

El procedimiento incluye la generación de un identificador único, el “ID FAL”, y la selección de una entidad habilitada. La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) deriva las contribuciones mensuales a la cuenta correspondiente, integrando ese pago a la declaración unificada de la seguridad social.

El esquema establece la portabilidad de los fondos y garantiza la continuidad del sistema. Si el empleador omite informar el ID FAL durante un mes, la CNV asigna de oficio un fondo o fideicomiso. Las contribuciones mensuales, que resultan deducibles del impuesto a las Ganancias y habilitan una reducción equivalente en las contribuciones patronales a la seguridad social, solo pueden destinarse a instrumentos financieros y valores negociados en el mercado argentino. La comisión de administración tiene un tope del 1% anual sobre el total de los activos.

Cuando se produce una desvinculación laboral cubierta por el FAL, el empleador deberá presentar una declaración jurada electrónica y la entidad habilitada verificará la información bancaria y registral antes de transferir el monto indemnizatorio a la cuenta del trabajador en un plazo máximo de cinco días hábiles. La responsabilidad sobre el cálculo de la indemnización recae sobre el empleador.

A pesar de los avances oficializados a comienzos de junio, las ALyCs aún esperan la reglamentación de la CNV, que definirá los lineamientos para la gestión y la operatoria de los fondos. Existen aspectos pendientes de definición, como el límite de inversión del FAL, que según el artículo 11 del Decreto quedará a cargo del Ministerio de Economía y se estima entre el 50% y el 75 por ciento.

La reforma laboral también modificó el cálculo de las indemnizaciones por despido sin causa. La nueva ley establece que el monto se determina únicamente sobre la remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, dejando fuera el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), los proporcionales de vacaciones y todos los conceptos que no correspondan a pagos mensuales.

La cifra resultante de esa fórmula constituye la única reparación por la ruptura del vínculo laboral, sin sumas adicionales. En caso de demora o litigio, la actualización de los créditos laborales se ajusta por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un interés anual fijo del 3 por ciento.

El segundo gran cambio afecta la confección del recibo de sueldo. Con la publicación del 407/2026, este documento debe incluir un gráfico de torta que resume la composición total del costo laboral. El gráfico agrupa los rubros a cargo del empleador: sindical, seguridad social, obra social, INSSJP, ART, cámaras empresariales y otros, identificando cada uno con su porcentaje sobre el costo total. De esta manera, el comprobante de pago suma transparencia y permite que empleados y empleadores visualicen en un solo documento todos los conceptos que integran el costo laboral mensual.

La estructura del recibo de sueldo ahora se compone de cuatro secciones obligatorias. La primera contiene los datos del empleador y del trabajador, como CUIT, CUIL, fecha de ingreso, antigüedad, categoría y cargas sociales. La segunda detalla todas las contribuciones y conceptos abonados. La tercera expone el monto bruto, la forma en que se determina y cada deducción aplicada. La cuarta sección informa el monto final que el empleado cobra como remuneración neta.

El tercer aspecto de la reforma incluye las vacaciones fraccionadas y el régimen de licencias. La nueva legislación establece que las vacaciones deben otorgarse entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque empleadores y empleados pueden acordar un inicio fuera de ese período. La notificación debe realizarse por escrito con al menos 30 días de anticipación, salvo que un convenio colectivo disponga otro plazo. Además, se permite fraccionar las vacaciones, siempre que cada tramo tenga un mínimo de siete días corridos.

Cuando la organización de las vacaciones se realiza por sectores o grupos dentro de una empresa, el empleador debe asegurar que cada trabajador goce de su licencia durante la temporada de verano al menos una vez cada tres años.

Otra de las medidas vigentes apunta a dar mayor flexibilidad laboral mediante el banco de horas. Esta herramienta autoriza que empleadores y trabajadores acuerden por escrito la compensación de horas extraordinarias, bajo registro y dentro de límites definidos.

Los acuerdos pueden prever horas extras, banco de horas o francos compensatorios, y deben respetar los descansos mínimos legales de 12 horas para proteger la salud del trabajador. También pueden formalizarse con intervención sindical. El esquema permite alternar jornadas más extensas con otras más breves, siempre dentro de los topes semanales establecidos por la ley o el convenio colectivo.

Otro de los puntos clave incluidos en la reglamentación corresponde a las licencias médicas laborales previstas en el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo. Según explicó el ministro de Desregulación y Transformación, Federico Sturzenegger, las licencias deberán instrumentarse obligatoriamente mediante receta digital, con el objetivo de “dar trazabilidad al diagnóstico y evitar cualquier tipo de duda”. La regulación también incorpora la posibilidad de recurrir a una junta médica cuando existan discrepancias entre las partes respecto de la situación planteada.

A su vez, Sturzenegger destacó que la Ley 27.802 puso fin a la ultraactividad de los convenios colectivos y obliga a renegociar aquellos acuerdos que se encuentren vencidos. Según explicó, para los convenios vencidos dejaron de tener vigencia las cláusulas obligacionales. Entre ellas, las disposiciones vinculadas a descuentos sobre salarios o aportes compulsivos realizados por empleadores en favor de entidades empresarias. “Para los convenios vencidos todas sus cláusulas obligacionales cayeron el 6/3”, afirmó.

También señaló que “no serán exigibles en ningún contexto cláusulas que impongan aportes compulsivos a los empleadores, con destino a cámaras a las que no estén afiliados”. En el caso de convenios aún vigentes, la reglamentación establece límites para esas contribuciones. Las cláusulas obligacionales no podrán superar el 2% para los trabajadores y el 0,5% para los empleadores, tomando como referencia el salario mínimo de convenio. Asimismo, indicó que no se homologarán convenios que excedan esos porcentajes.

El Poder Ejecutivo Nacional ha definido de forma oficial las reglas de juego técnicas y financieras que darán forma al nuevo esquema de financiamiento indemnizatorio en el país. En el marco del paquete de reformas publicado este 1 de junio de 2026 en el B.O., el Decreto 408/2026 introduce la reglamentación esperada del Título II de la Ley N° 27.802.

Esta nueva norma jurídica establece los pilares fundamentales de la ingeniería financiera, los vehículos de inversión colectiva admitidos y el paquete de exenciones impositivas que darán vida operativa al denominado Fondo de Asistencia Laboral (FAL). A continuación, desglosamos y analizamos de manera exhaustiva los puntos centrales y el impacto que tendrá esta medida en el día a día corporativo, señalan desde Arizmendi.

Prórroga de Entrada en Vigencia: Oxígeno y Margen para el Calendario Corporativo

El dato más relevante para el análisis de corto plazo dentro de las organizaciones radica en la modificación del calendario original de implementación. El artículo 27 del decreto posterga formalmente la fecha de entrada en vigencia del FAL hasta el 1 de noviembre de 2026.

Esta postergación responde a una necesidad operativa explícita: otorgar un plazo de 45 días hábiles a los organismos técnicos intervinientes —la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), la Comisión Nacional de Valores (CNV), la Secretaría de Trabajo y la Secretaría de Finanzas— para que dicten las normas aclaratorias indispensables y desarrollen los aplicativos complementarios web.

Impacto Inmediato: Las empresas disponen de un período de transición crítico. No existirá obligación contributiva ni desembolso inmediato durante los próximos meses, permitiendo adecuar la planificación financiera interna y actualizar los sistemas de liquidación de haberes de forma ordenada.

Precisiones Técnicas sobre el Vehículo Financiero y el Blindaje Patrimonial

Con el objetivo de otorgar máxima seguridad jurídica y una estricta segregación patrimonial, el reglamento del Fondo de Asistencia Laboral (FAL) fija condiciones rigurosas bajo las cuales operarán estos fondos de capitalización:

Naturaleza y Derechos del Trabajador: El texto aclara taxativamente que los Fondos de Asistencia Laboral tienen por objeto coadyuvar al cumplimiento y pago de las indemnizaciones reguladas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Es fundamental señalar que el sistema no modifica ni reemplaza el régimen indemnizatorio vigente; el derecho indemnizatorio del trabajador permanece intacto.

Estructura de Acumulación Externa: Los recursos monetarios ya no se gestionarán internamente en las cuentas de libre disponibilidad de las firmas. Deberán administrarse externamente mediante Fideicomisos Financieros o Fondos Comunes de Inversión (FCI) debidamente autorizados y supervisados por la CNV.

Blindaje de la «Cuenta Individual del Empleador»: Constituye un patrimonio separado, independiente, inalienable e inembargable de afectación específica. Funciona como un fondo común y global para toda la nómina de la empresa, lo que significa que no es individualizable por trabajador durante su etapa de acumulación.

Restricciones de Destino del Capital: Las políticas de inversión de estas carteras se limitan exclusivamente a instrumentos financieros o valores negociables emitidos y negociados en la República Argentina, quedando estrictamente prohibido cualquier activo o subyacente radicado en el exterior.

El Circuito de Recaudación: El Rol de ARCA y el «ID FAL»

La articulación operativa para el ingreso mensual de los fondos quedará centralizada a través de los canales de la recaudación fiscal ordinaria, estructurando un circuito automatizado:

Emisión del Identificador: Las entidades financieras habilitadas asignarán a la cuenta global de la empresa un código único denominado ID FAL, el cual estará directamente vinculado a su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).

Integración en el Formulario 931: El empleador tendrá la obligación legal de declarar dicho ID FAL ante ARCA, de forma que la contribución mensual se integre en la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS) mediante el tradicional Formulario 931.

Tabla de Alícuotas Obligatorias del FAL según Tamaño de Empresa

El aporte mensual obligatorio se calculará de manera directa sobre la remuneración bruta de la nómina salarial, aplicando escalas diferenciadas:

MiPyMEs y Entidades Sin Fines de Lucro: 2,5% sobre Remuneración Bruta Total de la Nómina

Grandes Empresas: 1,0% sobre Remuneración Bruta Total de la Nómina

Alerta por Control de Irregularidades: Si una empresa omite informar un ID FAL válido al momento de liquidar las cargas sociales, ARCA retendrá de manera preventiva las sumas en una cuenta sin imputación específica. Si la irregularidad persiste por más de un mes, la CNV asignará un vehículo de inversión colectiva de oficio y transferirá los fondos automáticamente de manera compulsiva.

Neutralidad de Costos Laborales e Incentivos Fiscales para Empresas

Para mitigar la carga que el FAL pudiera representar al empleo formal y evitar un impuesto distorsivo, la reglamentación del Decreto 408/2026 estructuró un sólido diseño de compensación cruzada y beneficios impositivos:

Mecanismo de Detracción (Compensación): Los empleadores restarán (detraerán) el porcentaje del FAL (2,5% o 1%) directamente de las alícuotas tradicionales destinadas mensualmente a los subsistemas de Seguridad Social (Leyes Nros. 19.032, 24.013, 24.241 y 24.714) del mismo período. Esto garantiza la neutralidad de costos para la mayoría de las empresas.

Exclusión del Beneficio: Esta reducción de alícuotas patronales ordinarias no aplicará para aquellas relaciones laborales que se encuentren alcanzadas por los beneficios promocionales del Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL).

Exención del Impuesto al Cheque: Las cuentas bancarias utilizadas exclusivamente por los FCI o fideicomisos del FAL quedan 100% exentas del Impuesto sobre Créditos y Débitos Bancarios, extendiéndose el beneficio a las suscripciones y rescates de cuotapartes.

Tratamiento en el Impuesto a las Ganancias: Las contribuciones mensuales integradas al fondo serán deducibles de Ganancias para el empleador. Asimismo, los rendimientos e intereses generados por la cuenta inversora estarán exentos mientras no se disuelva la cuenta.

Liquidación ante Desvinculaciones: Celeridad de Pago al Trabajador

Finalmente, el reglamento establece un procedimiento de alta velocidad para el cobro de fondos ante un cese laboral. Al producirse una desvinculación amparada por las causales correspondientes, y tras la presentación de la declaración jurada electrónica del empleador, la entidad financiera habilitada tendrá un plazo máximo e improrrogable de 5 días hábiles para transferir el dinero de la indemnización directamente a la cuenta bancaria del trabajador.